Бизнес-завтрак – относительно недавно внедренная в России форма проведения коротких, не более 3-х часов, презентаций или семинаров в первой половине дня. Однако Penny Lane Personnel уже сделала подобные мероприятия регулярной практикой обсуждения наиболее значимых проблем рынка труда в той или иной отрасли. Темой недавнего бизнес-ланча стали «Особенности построения службы персонала в банках и инвестиционных компаниях на современном этапе». Генеральный директор Penny Lane Personnel Татьяна ДОЛЯКОВА и руководитель отдела «Банки и финансы» Елена ПОПОВА рассказали присутствующим о тенденциях развития рынка труда в банковско-инвестиционном секторе, наиболее востребованных вакансиях и предлагаемых по ним уровнях заработных плат.
Спрос по-прежнему ниже предложения
По данным Penny Lane Personnel, с конца 2008 года началось падение рынка в сфере банковских и финансовых вакансий. К февралю 2009 года рынок начал постепенно оживать, а к концу 2009 года многие компании провели реструктуризацию своего бизнеса, в том числе и с целью снижения расходов на персонал. Вследствие кризиса на рынке труда больше всех пострадали работники фронт-офисов – розница, корпоративный бизнес, инвестиционный банкинг. При этом спрос на банковских и финансовых работников по-прежнему ниже предложения.
С февраля по октябрь 2010 года резко вырос поток заказов от инвестиционных компаний по sales-вакансиям со своей клиентской базой, т.е. работодатели стали требовательнее относиться к своим будущим сотрудникам. В свою очередь, банковские структуры стали делать запросы на начальников и заместителей начальников юридического департамента. В реальном же секторе наиболее популярными вакансиями финансовой направленности остаются главные бухгалтеры и финансовые директоры. В следующем году эксперты Penny Lane Personnel прогнозируют рост спроса на рынке труда на вакансии менеджеров по рискам, начальников департамента корпоративных финансов, кредитных аналитиков, менеджеров по продажам и начальников департамента по работе с финансовыми институтами.
Думать о людях
Свой взгляд на кадровые проблемы отрасли высказали и сами представители банковской сферы. Марк КАЙЗЕР, HR-директор Barclays Bank, поделился опытом нематериальной мотивации сотрудников банка в посткризисный период. Например, среди трудового коллектива регулярно проводились тренинги, развивающие чувство личной ответственности, отбирались люди, способные поддерживать в коллективе оптимистический настрой. Усиленный акцент делался на позитивных новостях, что было особенно актуально в условиях вынужденного сокращения персонала. Кроме того, HR-подразделение банка запустило проекты по выявлению и поддержке талантливых сотрудников. Одной из главных задач банка в кризисной ситуации, по мнению Марка Кайзера, является сохранение уважения к сотрудникам – даже к тем, которые будут уволены. В конечном итоге, в посткризисный период такой банк сохранит свою деловую репутацию, в отличие от тех московских банков, которые выставляли своих сотрудников за дверь буквально без копейки.
Интересным опытом привлечения банковских HR-служащих к решению кадровых проблем в кризисный период поделилась Римма КОВРИГИНА, начальник отдела подбора ОАО «Альфа-Банк». Руководство банка сделало основной акцент на привлечение новых сотрудников исключительно силами собственного отдела подбора персонала. В 2010 году в банке было закрыто 3963 вакансий, причем только 11, т.е. 0,28% от общего числа – с помощью кадровых агентств. При этом средняя эффективность работы HR-специалистов, т.е. число привлеченных кадров на одного человека, в 2008–2010 гг. заметно выросло.
Нет повода для паники
Путь даже самых успешных компаний далеко не всегда усыпан розами, именно поэтому опыт минимизации последствий банкротства хоть и является болезненным, но вдвойне ценен в кризисной и посткризисной ситуации. Вице-президент по оргразвитию Eastward Capital Ирина ГОРБАЧЕВА и HR-директор дочерней структуры этой компании – «Главлизинг» – Зинаида ШУРУПОВА рассказали участникам бизнес-завтрака о работе, которую проводил HR-департамент в ходе процедуры банкротства «Главлизинга».
Руководство «Главлизинга» сделало все, чтобы процесс сокращения персонала протекал наиболее плавно и безболезненно для самих сотрудников. В частности, все сокращаемые специалисты обеспечивались хорошими рекомендациями, которые позволяли им быть принятыми в другие компании аналогичного профиля или даже с повышением. Регулярно вывешивалась информация о том, кто из сотрудников уже нашел новое место работы, в интернете были открыты все сайты о трудоустройстве, обычно заблокированные не только в этой, но и других компаниях. Для поддержания спокойного здорового микроклимата проводились «корпоративы». Со своей стороны, руководство компании просило своих сотрудников сохранять прежний график работы и не впадать в панику.
Процессы другого рода в 2010 года прошли в ООО «Городской Ипотечный Банк», о чем рассказал его директор по персоналу Вера ВАХРУШЕВА. Банк, всегда державшийся на талантливых сотрудниках, вынужден был резко поменять кадровую политику из-за смены собственника. В итоге изменилась даже функция HR-отдела, его сотрудникам было предложено заняться аудитом других HR-подразделений в рамках разветвленной структуры нового собственника. Таким образом, даже в ситуации кардинального переустройства компании HR-специалисты остаются востребованными, пусть и в другой роли.
Иной подход к работе HR-подразделений в финансово-инвестиционном секторе предложил главный редактор информационного агентства Bankir.ru Ян АРТ. Для того чтобы выдержать конкуренцию с западными банками, которые начали приходить в Россию, считает он, отечественные банки должны привлекать в свои ряды сотрудников, способных работать десятилетиями, и обеспечивать им для этого соответствующие условия. Только избрав такой «кадровый консерватизм», считает Ян Арт, российские банки смогут выдержать борьбу со своими зарубежными конкурентами, которые умеют «привязать» к себе не только отдельного клиента, но и членов его семьи, поддерживая такое сотрудничество в течение нескольких поколений.
Версия для печати
