За ответами на наиболее распространенные вопросы наших читателей мы обратились к директору Центра Юридической Помощи г.Казани Рамилю Миннуллину.
«Работа сегодня»: Рамиль Ильгизович, каковы особенности исчисления непрерывного трудового стажа при увольнении матерей с детьми?
Рамиль Минуллин: Согласно «Правилу исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по социальному страхованию», «При расторжении трудового договора беременными женщинами или матерями, имеющими детей (в том числе усыновленных или находящихся под опекой или попечительством) в возрасте до 14 лет или ребенка - инвалида в возрасте до 16 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии поступления на работу до достижения ребенком указанного возраста».
«РС»: Что такое премии и бригадные проценты для совместителя?
Р.М.: Обратимся к ст.135 ТК РФ («Установление заработной платы»).
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
*
работникам организаций, финансируемых из бюджетов, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
*
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
*
работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Система оплаты и стимулирования труда (в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях) устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.
К ст.144 ТК РФ («Стимулирующие выплаты»):
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых федеральным бюджетом, устанавливаются правительством РФ, в организациях, финансируемых бюджетом субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых местным бюджетом, - органами местного самоуправления.
И к ст.191 ТК РФ («Поощрения за труд»):
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии и т.д.).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
В соответствии с указанными выше статьями, премирование является формой стимулирования или поощрения труда. В негосударственных организациях работодатель систему премирования фиксирует в локальных актах. В ситуации лишения работника премии необходимо исследовать соответствующие локальные акты данной организации (правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положения о дисциплине и т.д.). В отношении бригадных процентов в ТК РФ ничего не говорится, в связи с этим каждая организация может их рассчитывать по-разному. В случае процентного участия бригады в прибыли от выполненного объема работ необходимо выяснить, относится ли данное участие к системе премирования, или же относится к системе оплаты труда. Если относится к премированию, то тогда необходимо исследовать документы. А в случае если эти проценты относятся к системе оплаты труда, закрепленные документами (например, сдельная оплата труда), то, возможно, со стороны организации имеется нарушение трудового законодательства.
«РС»: Правомерен ли отказ в оформлении полиса обязательного медицинского страхования (ОМС) на период испытательного срока?
Р.М.: Нет, неправомерен.
В соответствии со ст.70 ТК РФ, при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его пригодности для поручаемой работы.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Кроме того, в законе «О медицинском страховании граждан в РФ» прямо указано:
«Страхователями при обязательном медицинском страховании являются органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления - для неработающего населения; организации, физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, частные нотариусы, адвокаты, физические лица, заключившие трудовые договоры с работниками, а также выплачивающие по договорам гражданско-правового характера вознаграждения, на которые в соответствии с законодательством РФ начисляются налоги в части, подлежащей зачислению в фонды обязательного медицинского страхования, - для работающего населения».
«РС»: Рамиль Ильгизович, выплачивается ли пособие при досрочном увольнении?
Р.М.: В соответствии со ст.178 ТК РФ («Выходные пособия»), при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.
«РС»: Какие права есть у сокращенного работника?
Р.М.: Вернемся к ст.178 ТК РФ («Выходные пособия»). При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст.81 ТК) либо с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
В ст.179 ТК РФ («Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников») говорится, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
А согласно ст.180 ТК РФ («Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации»), при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за 2 месяца до увольнения.
Таким образом, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч.2 вышеуказанной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
«РС»: Нужно ли вносить информацию о взысканиях в личную карточку сотрудника?
Р.М.: В настоящее время применяется унифицированная форма личной карточки N Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - постановление № 1). Заполняются личные карточки в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением № 1.
Указаниями прямо не предусмотрена необходимость вносить информацию о дисциплинарных взысканиях в личную карточку. В самой форме личной карточки не предусмотрена специальная графа, которая бы наряду с поощрениями отражала бы и взыскания, налагаемые на работника. Ч.4 ст.66 ТК РФ запрещено вносить сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Согласно п.12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, в личной карточке повторяются все записи, внесенные в трудовую книжку сотрудника. Следовательно, вносить информацию о взысканиях в личную карточку сотрудника запрещено, кроме случая, когда совершение дисциплинарного проступка послужило причиной увольнения.
Беседовала Анна ВАРЛАМОВА
Версия для печати
