Исторически, управление персоналом не рассматривалось в качестве ключевого движущего механизма бизнеса, в отличие от таких «жизненноважных» функциональных механизмов, как продажи, маркетинг или производство. Поэтому неудивительно, что работа с персоналом приобрела несправедливую репутацию тактической конторской задачи или, в худшем случае, совершенно не связанной с общим процветанием и успехом компании.
Как это сейчас!
В наши дни компании в корне пересмотрели роль управления персоналом, сделав большой акцент на эффективном менеджменте каждого аспекта жизненного цикла сотрудника: от поиска и найма талантливых соискателей, измерения производительности их труда до выплат вознаграждений за этот труд.
Эти невероятные перемены в HR начинаются на самом фундаментальном уровне: содействие в поднятии планки индивидуальных показателей деятельности сотрудников помогает им не только полностью реализовать свой потенциал, но и приносит выгоду компании в целом. Другими словами, стратегическое управление персоналом позволяет компаниям не потерять огромные деньги в виде упущенной прибыли из-за нереализованных производительности и продуктивности.
Данное руководство, основанное на знаниях экспертов в области HR и на реальных успешных историях, составлено с целью дать представление о четырех революционных способах, которые вы можете применять в рамках стратегического HR, чтобы, таким образом, раскрыть истинный потенциал вашей компании:
*
Сопоставлять усилия сотрудников с целями компании.
*
Поддерживать энергичность и заинтересованность сотрудников.
*
Развивать культуру вознаграждения по результатам труда.
*
Автоматизировать процессы оценки производительности труда сотрудников.
Убедитесь, что ежедневные усилия сотрудников обеспечивают достижение бизнес-целей вашей компании.
Первым шагом к раскрытию реального потенциала вашей компании является понимание Вашими сотрудниками того, как их специфические трудовые задачи/роли влияют на достижение бизнес-целей вашей компании. Без систематического индивидуального процесса постановки задач, которые непосредственно отображают цели деятельности вашей компании, сотрудники могут тратить слишком много времени не ненужную деятельность.
Действительно, ведущие аналитики в разных отраслях промышленности указывают на незнание 95% работников главных целей деятельности компании. Это происходит, зачастую, из-за отсутствия эффективного процесса по информированию и отслеживанию хода выполнения этих задач в соответствии с бизнес-целями компании. Так как же ваша компания может ожидать от сотрудников работы, нацеленной на реализацию общей концепции развития компании – и достижение итоговых результатов – если у сотрудников отсутствует понимание того, что от них ожидают?
Внедрение официального процесса создания актуальных целей деятельности для каждого сотрудника, а также мониторинг/измерение производительности труда в зависимости от степени достижения целей компании, несомненно, приводит как к индивидуальному успеху сотрудников, так и к процветанию всей компании. Среди положительных сторон этого подхода можно выделить следующие:
*
сотрудники и менеджеры достигают лучших результатов, т.к. имеют перед собой более прозрачные индивидуальные и корпоративные цели
*
сотрудники и менеджеры видят целевой план и понимают, как их индивидуальные цели сопоставляются с бизнес-целями компании
*
создается коллективная ответственность работников, когда их цели переходят одна в другую
*
менеджерам легче отслеживать прогресс работы их сотрудников на каждой стадии реализации целей. При этом имеется возможность предоставления быстрой помощи или доукомплектования штата с целью недопущения снижения производительности и нарушения графика.
Следует помнить, что успех совмещения индивидуальных целей сотрудников и целей компании во многом зависит от возможности ведения с руководством открытого и непрекращающегося диалога. Это единственный способ, позволяющий внедрить бизнес-стратегию на всех уровнях HR-деятельности, включая автоматизированный процесс.
Поддерживать энергичность и заинтересованность сотрудников
Джек Увелч, бывший генеральный директор General Electric (и один из самых известных бизнес-лидеров нашего времени) написал книгу на тему мотивации сотрудников. Один из ключевых элементов его стратегии достижения феноменальной производительности показывает, насколько сильно Увелч верил в силу заинтересованности и вдохновения. В двух словах, он считал, что конечная цель менеджмента заключается в создании такой ситуации, при которой сотрудник не просто работает в соответствии с ожиданиями, но всегда идет дальше и делает больше, просто потому, что ему так хочется.
Выстраивание культуры, в которой сотрудники всегда полны энергии и мотивированы работать на максимальную отдачу (и даже больше) требует серьезных навыков руководства, а также соответствующего процесса получения четкой и качественной обратной связи. Конечно, всегда легче сказать, чем сделать, но недавние достижения разработчиков HR-программ, заточенных специально под эти задачи, может послужить хорошим подспорьем. Эти программы обладают целым набором эффективных инструментов по написанию отчетов и обучению, которые могут существенно оптимизировать общее качество обратной связи и позволить руководителям:
*
предоставлять более компетентные оценки труда: программные инструменты, помогающие в составлении оценок и управлении целями позволяют руководителям производить на свет более содержательные и четкие оценки труда, чтобы сотрудники лучше понимали свои трудовые достижения в сравнении с поставленными задачами
*
предоставлять более содержательную обратную связь: встроенные программные инструменты по написанию рабочих документов позволяют сохранить их единство от руководителя к руководителю и предоставляют более высокий содержательный уровень обратной связи
*
более эффективное и компетентное обучение: руководители получают специфические рекомендации по обучению сотрудников по целому ряду вопросов.
В конечном итоге, именно качественная обратная связь позволяет держать сотрудников все время в игре, мотивировать и воодушевлять их. Качественная обратная связь также повышает степень удовлетворенности от работы и снижает текучесть кадров – 2 основных фактора, вызывающих ежедневное беспокойство со стороны руководителей малых и средних предприятий.
Развивать, внедрять и подкреплять культуру вознаграждения по результатам труда
Обеспечение того положения дел, при котором ключевые посты в организации занимают самые лучшие сотрудники, является наиважнейшим для успеха всей организации. Давно уже не секрет, что удержать самых лучших и талантливых сотрудников можно через признание их достижений и соответствующего вознаграждения. По данным аналитической компании Giga Information Group, успешность удержания сотрудников можно оптимизировать на 27% путем меритократического управления, или политики вознаграждения по результатам труда.
Высшее руководство многих компаний считает внедрение культуры вознаграждения по результатам труда самым эффективным инструментом в достижении высоких финансовых результатов для компании. Современные HR-технологии предоставляют руководителям легкий доступ к информации, которая им необходима для того, чтобы вознаградить сотрудников по их фактическим заслугам: обратная связь 360 , система мер по совмещению целей, данные по оценкам и заметки по производительности, которые были сделаны в течение года. Это позволяет руководителям принимать соответствующие, измеримые и справедливые решения и избегать ситуаций, при которых вознаграждение получают незаслуженно. Другие положительные аспекты включают:
*
Возможность отслеживать прогресс сотрудников в сопоставлении с целевыми показателями производительности.
*
Возможность определить, кто из сотрудников работает в соответствии с ожиданиями и вносит наибольший вклад в общее дело.
*
Возможность усиления таких факторов, как удовлетворение работой, продуктивность и удержание сотрудников через систему признания и поощрения тех лиц, что достигли исключительных результатов.
*
Возможность избежать сверхкомпенсации путем четкого определения тех мест, где компенсация и производительность являются несопоставимыми величинами.
Полная автоматизация процесса управления производительностью
За последние несколько лет технологии, позволяющие организациям управлять и оптимизировать производительность сотрудников, получили большое развитие. Однако, интересным представляется тот факт, что сегодня большинство компаний все еще пользуются устаревшими методами управления производительностью, которые порождают большое количество бумажной работы. Внедрив систему, которая управляет всем жизненным циклом сотрудника, от оценки производительности до корректировки целей и удержания, вы сможете убедиться, что автоматизация процессов способна по-настоящему трансформировать ваш бизнес.
Ощутимым доказательством того, как автоматизация быстро приносит свои плоды, могут служить те многочисленные усовершенствования, которые происходят в системе оценки персонала. Когда-то вся эта процедура была источником головной боли и зачастую рассматривалась как бесполезная трата времени. Теперь же HR-технологии сделали этот процесс простым и экономичным. Результат: у руководителей освобождается время, которое они могут потратить на задачи, которые являются особенно значимыми и критичными для достижения целей компании. Такое преобразование со всей очевидностью иллюстрирует то, как при помощи автоматизации HR-процессов можно высвободить потенциал сотрудников и всей компании.
Вот еще несколько ключевых преимуществ автоматизации процесса управления производительностью:
*
Простой способ внедрения самых передовых практик в сфере управления производительностью.
*
Повышенная прозрачность целей и коллективная ответственность.
*
Более эффективное использование данных, что позволяет получить полную картину производительности компании.
*
Обеспечение следования целям и участия со стороны сотрудников.
*
Отсутствие бумажной волокиты.
И заключительная мысль по теме повышения производительности сотрудников (и компании в целом): HR-профессионалы в организациях любого масштаба постоянно говорят о том, что предоставление их руководству четкой картины о достижениях в сфере HR является весьма важным. Руководителям необходима количественная и качественная информация, чтобы принимать стратегические решения об управлении людским капиталом. И так же как в маркетинге и продажах внедрение технологий всегда находит оправдание, то же самое должно происходить и в HR.
Версия для печати
