Сегодняшней тенденцией является организация различных тренингов для молодых сотрудников, что способствует более быстрому вливанию новичков в работу и налаживанию связей в коллективе.
Конечно, многое в процессе адаптации зависит от корпоративной культуры компании. Здесь можно выделить три основных варианта процесса адаптации:
* Team Building – специально организованный комплекс мероприятий по сплочению коллектива – командообразование.
* Организация праздников – вливание в коллектив посредствам использования творческого потенциала новичка. Выступил – свой.
* Новый сотрудник самостоятельно втягивается в работу.
*
Компания «Красивый город» использует в процессе адаптации новых сотрудников Team Building, так как именно этот метод позволяет получить результат не зависимо от таких субъективных факторов, как скованность, стеснительность и прочее. По мнению специалистов, в университетах должны готовить студентов к процессу адаптации, объяснять базовые моменты психологии коллективной работы. Как говорится, принимают по профессиональным качествам, а увольняют по личностным.
Если говорить о роли руководителя компании, то он должен отслеживать микроклимат в коллективе и контролировать обратную связь. Устные беседы или служебные записки – это лучший способ контроля за атмосферой в компании.
Можно предложить следующие этапы адаптации нового сотрудника, которые в состоянии серьезно облегчить стрессовый период:
1. Знакомство и беседа с HR-менеджером. Основная цель на этом этапе – рассказать новому сотруднику об особенностях корпоративной культуры, что принято в компании, а что недопустимо.
2. Предоставление новому сотруднику следующей информации:
* Корпоративный регламент (если он есть), в котором прописаны нормы взаимодействия в компании, традиции, вопросы организации труда, с кем и какой вопрос решается, в какие сроки;
* раскрытие основных принципов работы на этой позиции,
* описание системы мотивации;
* описание основных обязанностей;
* список документов, которые необходимо предоставить в отдел кадров.
3. Представление нового сотрудника коллегам по работе и обозначение лица, курирующего процесс адаптации.
В первые дни работы начинается процесс ориентации, в который входят первичное обучение специальным навыкам, подробное знакомство с традициями, историей и структурой компании. Здесь основная цель – объяснить, почему необходимо именно так вести дела и выбирать именно такой тип поведения, почему это наиболее рационально. Такая система адаптации позволит сотруднику быстро влиться в коллектив и приспособиться к новым правилам. Кроме того, это не дает новому сотруднику времени расслабиться и дисциплинирует его. Поэтапная адаптация имеет и еще одно преимущество – информация дозируется, что помогает избежать информационной перегрузки и непонимания.
В процессе адаптации новому сотруднику нужно выполнить две первоочередные задачи:
- В самые кратчайшие сроки максимально точно разобраться, в чем суть работы, и приступить к выполнению в первый же рабочий день.
- Наладить комфортный товарищеский контакт как с коллегами, так и с прямым руководством.
Решите эти задачи за первые три дня работы – и в дальнейшей работе успех Вам обеспечен!
Удачи!
Вадим СТАРКОВ, заместитель директора строительной компании «Красивый город»:
Как правило, при появлении нового сотрудника в коллективе, ему назначается наставник из давно работающих коллег или специалист, занимающийся адаптацией новичков. В строительной сфере это касается, прежде всего, молодых специалистов без опыта. Они действительно поэтапно вливаются в работу, и со временем им поручают все более сложные и ответственные задания. Состоявшиеся специалисты адаптации как таковой не требуют. Они входят в курс дела самостоятельно.
В строительном бизнесе есть такая особенность – многие профессионалы друг друга знают, так как работают с одними и теми же надзорными органами. Переход в другую компанию означает просто смену проекта, а суть деятельности и налаженное взаимодействие с контролирующими организациями он не изменит.
Столичные строительные компании часто прибегают к тренингам для адаптации персонала. Все зависит от политики, которую проводит компания в отношении новых сотрудников. Компании, внедрившие менеджмент системы качества, обучают свой персонал в обязательном порядке. Например, компания «СТАБ», занимающаяся строительством промышленных объектов, активно проводит тренинги для своих сотрудников, в т.ч. отправляет их на стажировки заграницу.
Версия для печати
