Нет никаких сомнений, что каждый опытный руководитель уже наработал себе основные принципы, согласно которым он принимает решение – нанимать человека на работу или нет. Но сторонний опыт в этом сложном деле тоже может оказаться полезным. Как показывает практика, характеристики кандидата, перечисленные ниже, действительно способны помочь создать успешную команду, которая работает без сбоев.
Оцениваем по всем статьям
● Заряд позитивной энергии. Что мы под этим понимаем? Стремление постоянно двигаться вперед, умение получать удовольствие от активной деятельности, радоваться переменам. Люди, которые обладают таким зарядом, общительны и оптимистичны. Они легко сходятся с людьми. Они бодры в течение всего дня и редко выглядят уставшими. Они получают радость от своей деятельности. Помните, как сказал Форест Гамп об армии: «В армии мне понравилось, там всегда было чем заниматься». Вот так же и они.
● Умение побуждать к действиям. Такие люди способны мобилизовать других людей, повышать их активность. Даже если задача стоит не из легких, эти люди не будут «раскисать» и жаловаться, а начнут искать пути для выполнения поставленной задачи, чем побудят к действию менее активных сотрудников.
● Способность принимать решения. Что может быть хуже, чем когда сотрудник только и ждет, когда за него это сделают другие? Состояние неопределенности и неуверенности сотрудников плохо может сказаться не только на имидже вашей компании, но и привести к роковым последствиям. Был случай, когда риелтор не мог самостоятельно принять решение о заключении договора при показе объекта недвижимости, и это привело к срыву очень выгодной и перспективной сделки.
● Способность доводить свою работу до конца. Это особое умение, особый тип характера. Исполнительный человек знает, как довести принятые решения до логического конца, преодолевая все проблемы на своем пути. Будь то сделка по продаже недвижимости или обычного пылесоса, такой сотрудник не будет хвататься за новый проект, не завершив старый.
● Личностная аутентичность ––Человек не может принимать трудные решения и брать за них ответственность, отстаивать свою точку зрения, если он не обладает уверенностью в собственных силах и не убежден в правильности своих решений. Именно эти черты характера делают лидера смелым и решительным, особенно в наше время, когда действовать приходится очень быстро.
Личностная аутентичность делает лидера очень привлекательным в общении с людьми, которых он «обогащает» на эмоциональном уровне. Его слова оказывают воздействие, ему верят, за ним идут, его слова находят глубокий внутренний отклик в людях. Если сказать просто – их любят. А знаете почему? В них нет фальши, они не следуют придуманной для себя роли руководителя – они просто руководят. Такие люди не будут стесняться сесть в столовой за один стол с подчиненным, думая, что этим они подрывают свой авторитет.
● Способность видеть перспективу. Каждый руководитель должен не только уметь создать концепцию развития или бизнес-план, но и в какой-то мере обладать даром предвидения. В условиях жестокой конкуренции лучшие руководители умеют предугадать изменения рынка, шаги конкурентов и появление новых.
● Умение окружать себя умными людьми и уважать их мнение. Хороший руководитель имеет в себе мужество собрать команду таких профессионалов, на фоне которых он не боится выглядеть полным тупицей. Всем хочется выглядеть умнее своих подчиненных, но быть умным руководителем – не значит разбираться во всем самому, а нанять таких людей, которые могут подсказать лучшее решение проблемы
● Умение ставить задачи. Это настоящий талант. Лучше всего, когда руководитель сам ставит цели и задачи, которые должны быть достигнуты, и озвучивает способы их достижения.
● Психологическая устойчивость и несгибаемая воля. В жизни каждого человека случаются неудачи, но одни, будучи выбитыми из седла, находят в себе силы начать все сначала, а другие полностью теряют уверенность в себе. Вот почему, подбирая кандидатов на руководящий пост, лучше останавливать выбор на тех, которым пришлось раз или два перенести тяжелейшие испытания. Порой совершенно несправедливо пренебрегают бывшими индивидуальными предпринимателями. Мотивация отказа следующая: раз он не справился с собственным бизнесом, то где гарантия, что он справится с нашим? Положа руку на сердце, ответьте: все ли ваши проекты были удачными? Разница только в том, что вы за ваши неудачи получали зарплату, а предприниматель рисковал собственными деньгами и гораздо лучше знает цену риска.
Как распознать?
В противовес бытующему мнению, мы никогда не полагаемся на результаты первой встречи с кандидатом. В ходе собеседования нужно немного сгущать краски – расписывать, как кандидату придется трудно при выполнении поставленных задач. Сразу обращайте внимание на его реакцию! Если кандидат показывает, что его все вполне устраивает, это вносит некоторое беспокойство. Практика показывает, что такие кандидаты отказываются от проведения второго интервью или не доходят до заказчика-работодателя. Возможно, что кандидат не востребован и у него это единственный шанс получить работу.
Гораздо лучше, если кандидат задает конкретные вопросы: «Каких результатов и в какие сроки вы ожидаете?», «Сколько людей можно будет привлечь для выполнения тех или иных задач?». Трудности, связанные с будущей работой, заставят хорошего кандидата проявить любознательность и рассчитывать только на свои силы. Он не будет соглашаться на все подряд, демонстрируя ненужный энтузиазм.
Плохо также, когда кандидат говорит, что хуже, чем у него было на предыдущей работе, уже просто быть не может. Как правило, такие кандидаты сами по себе пессимистичные натуры и через некоторое время опять будут недовольны работой – на этот раз уже новой. Как показывает практика, лучше вообще отказаться от найма людей, которые не обладают позитивной энергией. Они только ослабят вашу команду.
Подавите в себе желание слышать только хорошее. Старайтесь, чтобы ваш разговор не был поверхностным. Заставьте себя все время сомневаться во всем сказанном, сохраняя при этом дружеский тон.
Как правило, при собеседовании с кандидатами на должности топ-менеджеров не спрашивают о причинах ухода с предыдущих мест работы. Но в некоторых случаях очень полезно задать такой вопрос о последних двух местах. Посмотрите, насколько естественно и искренне кандидат отвечает на такие вопросы. Помните, что болезнь любимой собачки как причина увольнения – это не тот ответ, который должен вас удовлетворить.
Внимательно слушайте кандидата, и вы все поймете. Основных причин увольнения всего две:
● Неблагоприятная рабочая обстановка;
● Отсутствие взаимопонимания с начальством или подчиненными.
Не бойтесь копать глубже. Причина увольнения – не приговор, а только ответ на ваш вопрос, который даст вам о кандидате больше информации, чем любой другой источник.
При найме работников ваша цель состоит в том, чтобы правильно расставить игроков вашего бизнеса (почти как при шахматной партии), способных отлично справляться со своими обязанностями. Легко нанять людей, обладающих опытом. Очень легко нанять людей, которые вам просто по-человечески понравились. Но ваша задача – взять на работу сотрудника, который обеспечит успех всему бизнесу. А это совсем не просто.
Доверяй, но проверяй
Прежде чем вы подробно изучите профессиональные характеристики кандидата на любую должность, советуем провести три своеобразные проверки, которые помогут понять, стоит ли дальше рассматривать его как потенциального работника.
Первая проверка – проверка на честность. Само понятие «честность» достаточно расплывчато и имеет много трактовок. К примеру, быть честным – это:
● не посягать на права остальных,
● не врать и не мошенничать;
● не «изворачиваться», отрицая очевидное;
● поступать по совести, в согласии со своим внутренним «я», не нарушая своих принципов.
Как видите, определений честности много. Давайте определимся, что мы будем подразумевать под этим понятием, рассматривая кандидата на руководящую должность.
Честные люди говорят правду и держат свое слово. Они способны брать ответственность за свои действия на себя и признавать свои ошибки. Они знают правила в их отрасли бизнеса и следуют им. Они добиваются успеха, используя только законные методы.
Как выполнить проверку на честность? В основном полагайтесь на собственное чутье. При этом обратите особое внимание на то, насколько естественным выглядит поведение кандидата, является ли его рассказ о своей трудовой биографии искренним, признает ли он свои ошибки или сваливает всю вину на бывшего начальника.
Вторая проверка – проверка на интеллект.
С самого начала договоримся, что не будем путать образованность и интеллект. Образование кандидат может получить где угодно и как угодно, а вот пытливость ума, широта знаний, которые он может применить на практике – это как раз интеллект. Конечно, ваш кандидат не должен уметь решать сложные физические задачи или знать, в каком театре идет «Принцесса Турандот». Но он обязан в достаточной мере владеть навыками выполнения своей работы. Например, продавец, помимо знания кассы и умения учитывать товар должен иметь некоторые знания по психологии. Так же дело обстоит и с топ-менеджментом.
Третья проверка – проверка на зрелость.
Понятия «зрелость» и «возраст» почти не связаны между собой. Зрелый человек способен подавить в себе раздражение, противостоять неудачам. В случае достижения успеха он будет в равной степени проявлять радость и сдержанность. Зрелые люди с уважением относятся к чувствам других людей. Они уверены в себе и не заносчивы. Они обладают хорошим чувством юмора и способны к самоиронии.
В большей мере вам опять придется полагаться на собственное чутье. Стоит обратить внимание, на то, не раздражен ли кандидат, если вы немного задержались, на эмоции, с которыми он рассказывает о своих достижениях.
Алина ЗЕЛИКСОН, медиахолдинг «Пронто-Москва»
Версия для печати
