i=196
901 - 902 - 903 - 904 - 905 - 906 - 907 - 908 - 909 - 910 - 911 - 912 - 913 - 914 - 915 - 916 - 917 - 918 - 919 - 920 - 921 - 922 - 923 - 924 - 925 - 926 - 927 - 928 - 929 - 930 - 931 - 932 - 933 - 934 - 935 - 936 - 937 - 938 - 939 - 940 - 941 - 942 - 943 - 944 - 945 - 946 - 947 - 948 - 949 - 950 - 951 - 952 - 953 - 954 - 955 - 956 - 957 - 958 - 959 - 960 - 961 - 962 - 963 - 964 - 965 - 966 - 967 - 968 - 969 - 970 - 971 - 972 - 973 - 974 - 975 - 976 - 977 - 978 - 979 - 980 - 981 - 982 - 983 - 984 - 985 - 986 - 987 - 988 - 989 - 990 - 991 - 992 - 993 - 994 - 995 - 996 - 997 - 998 - 999 - 1000 - 1001 - 1002 - 1003 - 1004 - 1005 - 1006 - 1007 - 1008 - 1009 - 1010 - 1011 - 1012 - 1013 - 1014 - 1015 - 1016 - 1017 - 1018 - 1019 - 1020 - 1021 - 1022 - 1023 - 1024 - 1025 - 1026 - 1027 - 1028 - 1029 - 1030 - 1031 - 1032 - 1033 - 1034 - 1035 - 1036 - 1037 - 1038 - 1039 - 1040 - 1041 - 1042 - 1043 - 1044 - 1045 - 1046 - 1047 - 1048 - 1049 - 1050
Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги.
   Главная | Услуги | Вакансии | Этический Кодекс | Статьи | Карта сайта тел. для работодателей: (846) 796-0043, 796-1180  
Агентство по подбору персонала  «ГЕЛИОН ИМИДЖ» Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги.
Head hunting Постоянный персонал Approaching Оценка Мотивация
Executive search Временный персонал Модели компетенций Адаптация
Обзор з/пл Массовый рекрутинг Outplacement Развитие Тренинги
 
  Выполняем сложные заказы по подбору персонала  
Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги.
Об агенстве О нас Специализация Клиенты Публикации Работодателям Условия Преимущества Рекомендации Заявка Соискателям Образец резюме Собеседование Поиск работы Ресурсы Контакты Работодателям Соискателям Проезд
12-06-2017
Более 40% частных предпринимателей параллельно работают по найму подробнее...
07-06-2017
Не пенсионер, а опытный сотрудник подробнее...
25-05-2017
Лишь каждый десятый сотрудник "выкладывается" на рабочем месте подробнее...
10-05-2017
Иностранцам будет проще устроиться на работу в РФ подробнее...
19-04-2017
На выбор профессии влияет внутренний интересподробнее...
23-03-2017
Депрессия вышла на 1ое место среди причин неявки на работу подробнее...
8-03-2017
Воспитание детей следует включать в трудовой стаж подробнее...
10-02-2017
Роботы составили конкуренцию официантам подробнее...
19-01-2017
Студенты хотят хорошо зарабатывать подробнее...
14-01-2017
60-часовой рабочей недели не будет! подробнее...
 Новости
 

     Побег из компании


 
Побег из компании СБ #07 (36)

Как консалтинговая группа Artex Recruitment перекрыла утечку кадров

Люди и деньги

В начале 2004 года кадровый центр Аrtex Recruitment столкнулся с серьезной проблемой: за минувший год фирму покинуло 90% консультантов.

– В рекрутинговых компаниях текучесть кадров нередко превышает 50%, но для молодой компании, как наша, такие показатели были предвестником катастрофы, – вспоминает генеральный директор агентства Ольга Акимова. – На первый взгляд, новичков у нас все устраивало. Мы вкладывали в их обучение немало денег и времени. Беседуешь с таким человеком – он с энтузиазмом обсуждает свои перспективы в нашем центре, но как только приобретает опыт, его переманивает другая фирма.

После нескольких подобных случаев руководители Artex Recruitment сели и посчитали свои потери.

Оказалось, что каждый новый сотрудник обходится агентству в пределах $1400 в месяц: его зарплата, расходы на его рабочее место, обучение, мобильную связь и транспорт. Прямые убытки от ухода одного человека составляют около $10 тыс. (вышеуказанные затраты за несколько месяцев работы новичка), а упущенная выгода – минимум $36 тыс. (сумма, которую мог бы принести человек, задержавшись в компании на год).

Плохо было и то, что массовые увольнения коллег провоцировали на поиск другого места работы даже тех сотрудников, которые до этого об уходе не помышляли.

– Многие рекрутинговые фирмы не делают из текучести кадров большой проблемы, – продолжает Акимова. – Они принимают людей, у которых «горят глаза», эксплуатируют их энтузиазм и легко отпускают. Но это могут позволить себе только крупные кадровые агентства, где потеря нескольких специалистов не сильно ощутима.

Как можно было поступить в такой ситуации? Снизить зарплату для новичков? Отказаться от расходов в их обучение. Но Artex Recruitment были нужны высококвалифицированные кадры. И компания пошла по пути перестройки самих принципов работы с персоналом.

Больше премий

Для начала Ольга Акимова решила понять, что заставляет людей спустя всего несколько месяцев менять место работы. Понаблюдав за настроениями в коллективе, она сделала четыре важных вывода.

– Во-первых, люди были не удовлетворены заработной платой, – признается Акимова. – Фиксированная часть оклада у нас была тогда небольшой. Основной доход составляли проценты, но они казались консультантам мизерными, и к тому же выплачивались неравномерно. Сотрудник то получал внушительную сумму, то сидел на голом окладе. Такая нестабильность вызывала ощущение неуверенности.

Поэтому Акимова полностью изменила систему оплаты труда: существенно повысила фиксированный оклад, увеличила проценты от сделок. И ввела систему бонусов за выполнение месячного и квартального плана. Теперь в месяц каждому консультанту необходимо продать услуг на $3000. Если этот ориентир не достигнут, ежемесячные проценты ему не начисляются. Однако можно наверстать упущенное до конца квартала. Если план будет выполнен – бонус выплачивается.

Помимо этого, в компании планируется установить новую схему материальной компенсации, так называемую «виртуальную корзину возможностей». Эту идею Ольга Акимова решила внедрить после стажировки в Германии.

– Во время подведения итогов за квартал или полугодие мы будем начислять консультантам баллы, отражающие количественные и качественные показатели работы, – описывает ее суть генеральный директор. – К количественным показателям относится число заключенных сделок, объем принесенной прибыли и т. п. Группу качественных показателей мы определяем одним словом – «профессионализм». В нее входит пять слагаемых: качество работы, оперативность, стратегическое мышление, креативность, работа на перспективу. Эти показатели планируется определять с помощью специальных тестов.

А дальше – самое интересное. На сумму заработанных баллов каждый сотрудник Artex Recruitment сможет достать из условной корзины привлекательные для него возможности. Например, обучающие программы, абонемент в бассейн, путевку в дом отдыха или медицинскую страховку. При желании можно будет конвертировать набранные баллы и в деньги.

В России подобная система еще мало распространена. Так что персонал агентства с энтузиазмом воспринял предстоящее нововведение.

Меньше случайных людей

Второй причиной кадровой текучести оказались узкие возможности для карьерного роста.

– У большинства рекрутеров всегда есть соблазн уйти в крупную компанию, с которой они работают как с клиентом, – признается Любовь Зыскович, консультант по подбору персонала Artex Recruitment. – Чтобы остаться в кадровом агентстве, нужно действительно бояться потерять что-то очень значимое для себя.

Ценного специалиста не всегда можно удержать одними деньгами. Если в компании плохой моральный климат, люди работают из-под палки и пытаются друг друга «подсидеть». Поэтому Акимова направила все силы на создание сплоченной команды и формирование дружеской атмосферы. К счастью, компания была молодой, корпоративная культура еще не успела сложиться, все можно было начинать с чистого листа. В Artex Recruitment постарались учесть все до мелочей.

– Чтобы сотрудникам было удобно добираться до работы, наш офис переехал с окраины в центр Москвы. Светлые помещения, хорошо оборудованные рабочие места, живые цветы – все это влияет на настроение, – отдает должное этим усилиям Светлана Карачкова, руководитель отдела по подбору персонала. – Но самое главное, мы живем дружной семьей. С какой бы сложной рабочей ситуацией ты ни столкнулся, тебе помогут коллеги. Это дорогого стоит!

Однако, чтобы создать такую команду, пришлось проявить настойчивость и принципиальность.

– Мы стали серьезнее подходить к процессу отбора сотрудников, – рассказывает генеральный директор. – На первом же собеседовании долго разъясняем кандидатам, что рекрутер – далекая от романтики профессия, что это тяжелый, порой изматывающий труд. Заработать большие деньги, приложив минимум усилий, в этой сфере никогда не получится. И теперь к нам приходят только те, кого трудности не пугают.

Кандидатам на вакансию в Artex Recruitment объясняют, что отношения между руководством и подчиненными здесь строятся на доверии и делегировании полномочий. Подчеркивают, что каждый в компании несет ответственность не только за свой проект, но и за все проекты агентства, а работа одного влияет на общий результат коллектива. И если человек не вписывается в корпоративную культуру, будь он трижды профессионал, ему оказывают.

Лучшему менеджеру – корону!

Третья причина проблемы, по мнению Ольги Акимовой, – высокая интенсивность работы, свойственная рекрутинговым агентствам. Вакансию, как правило, необходимо закрыть за несколько дней, консультанты нередко работают в авральном режиме, но далеко не всегда удается вовремя достичь результата. Настроение менеджера, не получившего проценты по итогам очередного месяца, падает. В Artex Recruitment сломали эту закономерность. Да, сотрудники агентства и сегодня работают очень напряженно. Однако методы поощрения за усердие, которые использует руководство, уже не сводятся к одним денежным выплатам.

– Например, мы регулярно выбираем «лучшего консультанта месяца» и вручаем ему корону, – рассказывает Ольга Акимова. – «Коронованный» консультант попадает в центр внимания. Иногда это стимулирует сильнее, чем премия.

Больше внимания стало уделяться личной жизни сотрудников и их семей. Например, недавно было решено организовать конкурс детских рисунков, а победителей наградить подарками.

Наконец, Ольга Акимова сделала для себя еще одно важное открытие: чтобы люди стремились работать в ее компании, она должна как-то выделиться на рынке рекрутинга. Удачным решением стал конкурс «Золотой HR», учрежденный Artex Recruitment для специалистов в сфере управления персоналом. В рамках конкурса HR-менеджеры из разных компаний обмениваются творческими идеями, опытом. А компания Акимовой получила яркую визитную карточку и канал для привлечения новых клиентов.

Еще одно из последних новшеств: Artex Recruitment стал подбирать персонал для телевизионных проектов. Консультанты занимаются этой работой совместно с продюсерами, в разное время делавшими передачи «Последний герой», «Фабрика звезд», «Голод», «Двенадцать негритят». Для сотрудников агентства эти нестандартные заказы стали интереснейшей возможностью расширить свой кругозор и приобрести уникальный профессиональный опыт. Что, согласитесь, тоже немаловажно.

Итог всех усилий: за год, прошедший с начала реформ, текучесть кадров в Artex Recruitment снизилась до 20%. Более того, в компанию стали возвращаться недавние «беглецы».

– Недавно вернулся очень перспективный консультант, который уволился из компании около года назад. И мы взяли его обратно, – не без гордости сообщает Ольга Акимова.

А КАК У ВАС? Сотрудник не должен быть брошен!

Олеся Милехина, генеральный директор кадрового агентства «Гелион Имидж»:

– В нашей компании текучесть составила за последний год не более 40%. Думаю, только потому, что мы используем собственную технологию ее профилактики.

Одна из причин ухода новичков – в обманутых ожиданиях. Человек ждет хороших денег, а не получив их, решительно увольняется. Поэтому для кандидатов на вакансию я всегда немного занижаю их будущий доход. Если новичок настроен на минимальный заработок, а в конце месяца получает больше, у него резко возрастает желание работать.

С первых же дней работы важно уделить особое внимание адаптации. Новички, не получившие поддержки, могут вскоре уйти. У нас адаптация возведена в культ. Мы очень много тратим времени на обучение нового человека: проводим двухдневные семинары, рассказываем обо всех «подводных камнях» нашей работы, о перспективах. А потом три месяца курируем нового сотрудника. Наша цель – помочь консультанту-новичку быстрее научиться хорошо зарабатывать на процентах с продаж. Человек должен чувствовать, что у него все получается, а в трудных ситуациях его поддержат. Сотрудник не должен быть брошен!

И еще – важно сделать работу комфортной. Мы никогда не заставляем человека задерживаться в офисе по вечерам, разрешаем сдвигать рабочий день на час, не скупимся на похвалы, бурно поздравляем с успешно закрытой вакансией. Из таких мелочей складывается отношение человека к компании. За два года работы конкурентам не удалось переманить у нас ни одного консультанта.

Фирма – это большая семья

Роман Шалимов, генеральный директор маркетинговой компании «Точка роста»:

– Актуальность этой проблемы сохраняется всегда. Для компании из семи человек увольнение даже одного сотрудника раз в три месяца сразу же сказывается на работе. Мы теряем время на поиск нового человека, два месяца вкладываем в его обучение. Поэтому, чтобы удержать текучесть персонала в пределах нормы, мы используем несколько методов.

Во-первых, мы платим достойное вознаграждение. Во-вторых, помогаем людям почувствовать, что они не просто зарабатывают деньги, а делают что-то полезное. В-третьих, создаем благоприятную атмосферу в коллективе. И наконец, у нас либеральное руководство.

Я убежден, что в нашем бизнесе неприемлема модель менеджмента, где человек – винтик в едином механизме компании, где доминирует жесткий стиль управления. Уверен, что российским компаниям больше подойдет более мягкий стиль, популярный в Японии, где фирма воспринимается как большая семья.

СТАТИСТИКА

По данным рекрутингового агентства «АНКОР», в среднем сотрудники московских компаний меняют работу через каждые 2-2,5 года.

Реже других перемещаются с места на место топ-менеджеры – один раз в 3-3,5 года.


Версия для печати