i=149
655 - 656 - 657 - 658 - 659 - 660 - 661 - 662 - 663 - 664 - 665 - 666 - 667 - 668 - 669 - 670 - 671 - 672 - 673 - 674 - 675 - 676 - 677 - 678 - 679 - 680 - 681 - 682 - 683 - 684 - 685 - 686 - 687 - 688 - 689 - 690 - 691 - 692 - 693 - 694 - 695 - 696 - 697 - 698 - 699 - 700 - 701 - 702 - 703 - 704 - 705 - 706 - 707 - 708 - 709 - 710 - 711 - 712 - 713 - 714 - 715 - 716 - 717 - 718 - 719 - 720 - 721 - 722 - 723 - 724 - 725 - 726 - 727 - 728 - 729 - 730 - 731 - 732 - 733 - 734 - 735 - 736 - 737 - 738 - 739 - 740 - 741 - 742 - 743 - 744 - 745 - 746 - 747 - 748 - 749 - 750 - 751 - 752 - 753 - 754 - 755 - 756 - 757 - 758 - 759 - 760 - 761 - 762 - 763 - 764 - 765 - 766 - 767 - 768 - 769 - 770 - 771 - 772 - 773 - 774 - 775 - 776 - 777 - 778 - 779 - 780 - 781 - 782 - 783 - 784 - 785 - 786 - 787 - 788 - 789 - 790 - 791 - 792 - 793 - 794 - 795 - 796 - 797 - 798 - 799 - 800 - 801 - 802 - 803 - 804
Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги.
   Главная | Услуги | Вакансии | Этический Кодекс | Статьи | Карта сайта тел. для работодателей: (846) 796-0043, 796-1180  
Агентство по подбору персонала  «ГЕЛИОН ИМИДЖ» Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги.
Head hunting Постоянный персонал Approaching Оценка Мотивация
Executive search Временный персонал Модели компетенций Адаптация
Обзор з/пл Массовый рекрутинг Outplacement Развитие Тренинги
 
  Выполняем сложные заказы по подбору персонала  
Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги.
Об агенстве О нас Специализация Клиенты Публикации Работодателям Условия Преимущества Рекомендации Заявка Соискателям Образец резюме Собеседование Поиск работы Ресурсы Контакты Работодателям Соискателям Проезд
12-06-2017
Более 40% частных предпринимателей параллельно работают по найму подробнее...
07-06-2017
Не пенсионер, а опытный сотрудник подробнее...
25-05-2017
Лишь каждый десятый сотрудник "выкладывается" на рабочем месте подробнее...
10-05-2017
Иностранцам будет проще устроиться на работу в РФ подробнее...
19-04-2017
На выбор профессии влияет внутренний интересподробнее...
23-03-2017
Депрессия вышла на 1ое место среди причин неявки на работу подробнее...
8-03-2017
Воспитание детей следует включать в трудовой стаж подробнее...
10-02-2017
Роботы составили конкуренцию официантам подробнее...
19-01-2017
Студенты хотят хорошо зарабатывать подробнее...
14-01-2017
60-часовой рабочей недели не будет! подробнее...
 Новости
 

     Дискуссия: работодатель – сотрудник. Кто прав?


 
Спорные вопросы могут возникнуть и на работе, и дома. Вот только решаем мы их, исходя из конкретной ситуации. В период кризиса многие работодатели привыкли к тому, что сотрудники от них никуда не денутся, ведь на каждое рабочее место приходится несколько человек. Сейчас положение на рынке труда стало улучшаться. Однако никакие причины не оправдывают нарушениЯ прав как работника, так и работодателя.



За ответами на наиболее распространенные вопросы наших читателей мы обратились к директору Центра Юридической Помощи г.Казани Рамилю Миннуллину.



«Работа сегодня»: Рамиль Ильгизович, как Вы считаете, как на правах работника отразится законопроект, внесенный в Госдуму, который вводит запрет на кадровый аутсорсинг?



Рамиль Минуллин: Да, действительно, новый законопроект вносит запрет на аренду персонала. На сегодняшний день существуют компании, которые специализируются на кадровом лизинге и аренде персонала. Такая форма работы (персонал в лизинг) очень удобна для работодателей, поскольку они тем самым минимизируют свои затраты и оперативно решают свои задачи. В настоящий момент данный вопрос активно обсуждается, так как данный вид деятельности вышел из поля зрения законодателей. Кроме того, не поступают налоги в бюджет. Хотя в мире заемный труд всегда пользовался успехом, и мне кажется, что для этого не нужны запреты - необходимо найти компромиссы. Ведь, как известно, любой запрет может привести к сокращению кадров, а это новые безработные. Если данный вопрос рассмотреть с другой стороны, нам ясно, что при заключении договоров гражданско-правового характера работники часто оказываются лишены многих трудовых прав и социальных гарантий. В бесправном положении оказываются граждане, выполняющие работы или оказывающие услуги без оформления каких-либо договоров.



Законопроект предлагает частичное изменение ч.4-й ст.11 Трудового кодекса, которая предусматривает возможность признания наличия трудовых отношений, которые оформлены как гражданско-правовые, либо не оформлены вообще. А также признание отношений трудовыми может осуществляться не только судом, но и государственной инспекцией труда. Кроме того, предлагается устранить пробел трудового законодательства, не позволяющий признать трудовой договор заключенным, если работник был допущен к работе лицами, не имеющими на то полномочий. В формулировке ч.3 ст.16 ТК теперь конкретизируется, что фактическое допущение работника к работе является основанием возникновения трудовых отношений, если работник был допущен к работе не только с ведома или по поручению работодателя, его уполномоченного на это представителя, но и иного лица, выполняющего от имени работодателя какие-либо организационно-распорядительные функции. В случае же отказа в заключении трудового договора лицу, фактически допущенному к работе ненадлежащим лицом, должен быть возмещен моральный вред (по новой части ст.237 ТК). Кодекс об административных правонарушениях дополняется ст.5.27.1, устанавливающей ответственность работодателя за уклонение от заключения трудового договора. Также отдельно в законопроекте указывается на «заемный труд». Для предотвращения уклонения работодателей от заключения трудовых договоров путем использования механизмов «заемного труда» законопроектом предлагается дополнить ст.56 ТК положением, определяющим, кто является работодателем в этих «3-сторонних трудовых отношениях». В соответствии с трудовым договором теперь работник производит работу не для лица, заключившего с ним этот договор или фактически допустившего работника до работы, а для обслуживаемого этим лицом по договору гражданско-правового характера юридического лица или индивидуального предпринимателя, работодателем предлагается признавать юридическое лицо или индивидуального предпринимателя, для которого производится работа. Это не касается случаев, когда организация или индивидуальный предприниматель - исполнитель по гражданско-правовому договору подряда, выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездного оказания услуг, перевозки или транспортной экспедиции - заключает с работником трудовой договор в целях использования его труда для исполнения обязательств, принятых исполнителем на себя по этому гражданско-правовому договору.



«РС»: Как Вы относитесь к активно обсуждаемой возможности перехода на 60-часовую рабочую неделю? Не ущемляются ли права тех работников, которым работодатель в контракте прописал невозможность работать по совмещению (т.е. работать только на одном предприятии без возможности подработки)?



Р.М.: Я считаю, что в этом нет особой необходимости. Кроме того, это невозможно, поскольку план или задание сотрудники могут выполнить и в течение 8-часового рабочего дня, им нет необходимости продолжать работу еще 3 ч. Если в данном случае заработная плата сотрудника останется неизменной, а это действительно будет так, никто из работников не согласится перерабатывать еще 3 ч. Мне кажется, рассмотрев вопрос с другой стороны, работник, который ничего не делал в течение 8 ч, так же ничего не будет делать и в течение 12 ч. Что касается ущемления, то законодатель к этому вопросу, скорее всего, может, и подойдет обдуманно, возможно, запретит совмещение, так как это может отвлекать работника от основной работы, а возможно, и нет, указав работодателю на увеличение заработной платы, (что, скорее всего, не будет сделано). А если рассмотреть проблему с точки зрения происходящего, это маловероятно.



«РС»: Что делать, если не отдают трудовую книжку?



Р. М.: Необходимо обратиться в трудовую инспекцию с заявлением. Можно обратиться в суд с исковым заявлением об истребовании трудовой книжки с возмещением процентов за просрочку в выдаче трудовой книжки, либо с жалобой в прокуратуру.



«РС»: Сотрудница работает в детском саду, няней, ее заработная плата 4 тыс. 600 руб., ежемесячно ей положена стимулирующая надбавка, но с апреля ее не выплачивают. Заведующая ссылается на то, что она ушла на оплату больничных листов и заочников. Правомерны ли действия руководства?



Р.М.: Нет, неправомерны, стимулирующая надбавка должна быть выплачена конкретному работнику и рассчитывается только на него. Ссылки на то, что денежные средства ушли на оплату больничных листов и заочников, являются грубейшим нарушением трудового законодательства.



«РС»: Что делать в случае отказа работодателя оплачивать ученический отпуск?



Р.М.: Для начала необходимо определиться по поводу письма, с которым обращается учебное заявление, на какую статью ТК РФ они ссылаются. Кроме того, что за учебное заведение просит работника направить для сдачи сессии? Является ли ученик успешно обучающимся?



Согласно ст.173, 174 ТК РФ работодатель предоставляет работнику, успешно обучающемуся в учреждении высшего профессионального образования или среднего профессионального образования, дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы, сдачи итоговых государственных экзаменов. Согласно же ст.177 ТК РФ указанные гарантии предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые и не могут быть нарушены работодателем. Действия работодателя часто противоречат трудовому законодательству. Ученические отпуска должны предоставляться всем сотрудникам, проходящим обучение. Также сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию. Оплатить учебный отпуск следует не позднее, чем за 3 дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).



«РС»: На что может негативно повлиять перерыв в работе в течение 3 месяцев (пособие по временной нетрудоспособности (больничный лист), пенсия, пособие при постановке на учет на биржу труда)? Существует ли в настоящее время такое понятие, как непрерывный стаж?



Р.М.: Непрерывный трудовой стаж учитывается при определении размера пособия по временной нетрудоспособности продолжительностью последней непрерывной работы у данного работодателя либо у нескольких работодателей, если при переходе с одной работы на другую перерыв не превысил установленных сроков. Помимо непрерывного трудового стажа существуют следующие разновидности стажа: страховой стаж, общий и специальный трудовой стаж и непрерывный стаж. Порядок исчисления трудового стажа установлен действующим законодательством, согласно которому существуют общие и отдельные правила исчисления для разных видов трудового стажа. Расчет трудового стажа производится в календарном порядке: каждые 30 дней переводятся в месяцы, а каждые 12 месяцев - в полные годы.



Страховой стаж рассчитывается на основании продолжительности периодов деятельности, в течение которых уплачивались страховые взносы. К ним относятся: любая работа по трудовым договорам, военная или гражданская служба, работа в качестве индивидуального предпринимателя и пр. В настоящее время для получения права на трудовую пенсию по старости достаточно 5 лет страхового стажа, на протяжении которых производились обязательные выплаты в Пенсионный фонд. Если страховой стаж составляет 8 и более лет, пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются в размере 100% от среднего заработка, при стаже от 5-8 лет - в размере 80% и при стаже менее 5 лет - 60% от среднего заработка. В соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 №255-ФЗ размер пособия не может превышать минимального размера ежемесячной оплаты труда, если страховой стаж работника составляет менее 6 месяцев. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком на сегодняшний день составляет 40% от среднего заработка за последние 12 календарных месяцев до момента выхода в отпуск по уходу за ребенком.



Общий трудовой стаж включает в себя все периоды трудовой или общественно полезной деятельности, вне зависимости от имевших место перерывов в работе по трудовому договору. В него также включаются военная служба; временная нетрудоспособность, наступившая в период работы; инвалидность 1-й и 2-й группы по причине профессионального заболевания или увечья, полученного на производстве; уход за инвалидом 1-й группы и уход неработающей матери за ребенком в возрасте до 3 лет и т.д. Для реализации права на пенсию по старости продолжительностью трудового стажа для мужчин является 25 лет, а для женщин - 20 лет.



Существует и специальный трудовой стаж, который рассчитывается по продолжительности трудовой или иной общественно полезной деятельности в специфических условиях. Это может быть работа на вредных производствах, в суровых природно-климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному излучению. Согласно специальному трудовому стажу устанавливается пенсия по старости в связи с особыми условиями труда, работой на Крайнем Севере, а также пенсия за выслугу лет. Есть такое понятие, как стаж по специальности, включающий в себя период времени, в течение которого приобретался профессиональный опыт.



Теперь то, что касается непрерывного трудового стажа. Здесь нужно отметить, что до принятия Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ непрерывный трудовой стаж учитывался при определении размера пособий по временной нетрудоспособности, который мог составлять 100%, 80% или 60% от заработка работника, в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа. С 1 января 2007г. размер пособий по временной нетрудоспособности (расчет оплаты по больничным) перестал зависеть от непрерывного стажа и стал рассчитываться на основании страхового стажа. Замена непрерывного трудового стажа на страховой стаж отразилась на размере выдаваемого пособия, так как в страховой стаж входят не все периоды трудовой деятельности, а лишь те, в течение которых происходила выплата страховых взносов. Непрерывный трудовой стаж отличается от страхового и специального стажа по 2 существенным пунктам:



- при определении размера пенсии и момента ее выплаты непрерывность стажа не учитывается;



- промежутки времени, в течение которых трудоспособный работник не занимался трудовой деятельностью, ограничены.



Непрерывный трудовой стаж сохраняется в случае, если при переходе с одного места работы на другое перерыв в трудовой деятельности не превышает 1 месяца. Если имеет место увольнение по собственному желанию без уважительных причин, то для сохранения непрерывного трудового стажа перерыв в работе не должен превышать 3 недель. Существуют также отдельные моменты, согласно которым непрерывный трудовой стаж может сохраняться, если перерыв в работе достигает 2 и 3 месяцев. При расторжении трудового договора стаж сохраняется для беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет, до момента достижения ребенком указанного возраста.



Вне зависимости от продолжительности перерыва в работе непрерывный трудовой стаж сохраняется при увольнении по собственному желанию по причине перевода одного из супругов в другую местность, а также по причине выхода на пенсию. У работников, уволившихся в связи с выходом на пенсию по старости, при последующем поступлении на работу продолжительность перерыва в трудовом стаже для исчисления непрерывного стажа не учитывается.



При поступлении на работу после прекращения трудового договора непрерывный трудовой стаж не сохраняется по причине совершения виновных действий, за которые, согласно существующему законодательству, предусмотрено увольнение с работы. Так, данными действиями считаются неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин и однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Руководители и главные бухгалтеры организаций и предприятий могут быть уволены за нанесение финансового ущерба организации и за принятие неверных или незаконных финансовых решений.



Необходимо отметить, что в непрерывный стаж засчитывается (помимо работы по трудовому договору в качестве рабочего или служащего):



- служба в армии и в органах Комитета государственной безопасности, если перерыв между днем окончания службы и днем поступления на работу или учебу не превысил 3 месяцев;



- период работы или производственной практики на оплачиваемых рабочих местах во время обучения в высшем или среднем специальном учебном заведении, вне зависимости от продолжительности перерывов, вызванных данной учебой;



- период учебы в училищах и школах профтехобразования, если перерыв между днем окончания учебы и днем поступления на работу по трудовому договору не превысил 3 месяцев;



- период вынужденного прогула при незаконном увольнении, если работника впоследствии восстанавливают на работе.



Исходя из всего вышесказанного, трудовой стаж дает каждому человеку гарантии на выплату пособий по временной нетрудоспособности и пенсий по старости и выслуге лет. Несмотря на некоторые недостатки в законодательстве о пенсионном обеспечении, трудовой стаж на сегодняшний день продолжает оставаться основным способом обеспечения своего существования после прекращения активной трудовой деятельности.



«РС»: Рамиль Ильгизович, скажите, пожалуйста, можно ли увеличить отпуск по уходу за ребенком и на какой период?



Р.М.: Вообще-то, нет. Но можно договориться с работодателем, взяв отпуск без сохранения заработной платы.



«РС»: Могут ли сотрудника уволить за то, что он находился в нетрезвом состоянии на рабочем месте, если - да, то как работодатель сможет доказать данный факт?



Р.М.: Данный факт может быть подтвержден путем медицинского заключения, либо актом об отстранении и письменными объяснениями работников. Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Но само увольнение может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий (ст.193 ТК РФ).



Беседовала Анна ВАРЛАМОВА

Версия для печати