Чем раньше студент начнет трудиться, тем больше у него шансов иметь к окончанию вуза приличную работу и зарплату. Опоздавших работодатели не ждут – по мнению рекрутеров, стоимость выпускника вуза без опыта работы на рынке невелика, даже наличие красного диплома не гарантирует быстрое трудоустройство.

– Сегодня постоянно работают 2-3% первокурсников, на 2-м курсе постоянную работу имеют уже 12-13% студентов, на 3-м – почти половина, а на 4-5-м работают до 80% учащихся дневных вузов, – говорит Леонид Кравченко, директор Московского центра труда и занятости молодежи. – Это показали наши исследования, которые проводились в московских вузах. Они же свидетельствуют о том, что студенты, которые все свободное время ходили по тусовкам или, наоборот, не отрывались от учебников и конспектов в надежде на красный диплом, работу найти не могут. Сейчас рынку нужен не тот, кто может учиться, а тот, кто умеет работать. Выпускникам без стажа, чтобы адаптироваться на рынке труда и догнать в зарплате однокурсников с опытом, нужно минимум 2-3 года.

Где же заработать стаж? Самый простой и удобный вариант – устроиться на временную работу, найти которую можно через рекрутинговые агентства.

– Учащимся дневных вузов обычно предлагают временные вакансии административных, финансовых работников и вспомогательного персонала, – рассказывает Анна Черных, руководитель отдела «Лизинг персонала» рекрутинговой компании АНКОР. – Сейчас, например, в сезон финансовых отчетов, требуются помощники бухгалтеров. В супермаркетах всегда нужен вспомогательный персонал. В офисах крупных компаний требуются помощники для работы с документами. Сегодня актуальна специальность банковского консультанта в магазине – нужно объяснять покупателям, как оформить кредит. На образование и опыт временных сотрудников почти не смотрят, главное требование – желание и возможность быстро обучаться, инициативность, хорошие коммуникативные навыки. Иногда необходимы английский язык, знание основных компьютерных программ.

Поработав пару недель в качестве помощника бухгалтера или администратора, студент получит общее представление о корпоративной культуре и дисциплине, заработает на карманные расходы и обратит на себя внимание руководства, которое может пригласить его и на постоянную работу. Опыт работы в нескольких компаниях расширяет возможности, однако специалисты советуют не переусердствовать – летунов работодатели по-прежнему не любят.

Постоянную работу искать тоже лучше в каникулы.

– Сейчас на рынке труда складывается очень благоприятная ситуация для студентов, – отмечает Олеся Милехина, генеральный директор кадрового агентства «Гелион Имидж». – Средние зарплаты специалистов растут, и не всегда оправданно. Поэтому крупные компании предпочитают брать на работу студентов и воспитывать из них собственные кадры. Для студентов открыты вакансии помощников бухгалтеров и юристов, секретарей, переводчиков, торговых представителей, системных администраторов. График предлагается гибкий, а стартовая зарплата – $300-400.

О том, в какой компании берут на стажировку, можно узнать в деканате родного вуза. Если круг сотрудничающих с ним компаний покажется узким, можно обратиться в кадровое агентство, которое работает со студентами, попытать счастья на ярмарке вакансий или обратиться напрямую в интересующую компанию. Студентов ждут Coca-Cola, «Вимм-Билль-Данн», «Эконика», «Байер», Kodak, «Сименс», «Самсунг электроникс», «АвтоВАЗ», «Мицубиси» и другие корпорации.

Сколько можно заработать на каникулах (руб. в час)

Мало кто хочет платить им 20 тысяч долларов в месяц

Никто не знает больше о трудоустройстве бывших чиновников, чем хед-хантеры – охотники за головами на рынке элитного персонала. Ведь именно к ним зачастую обращаются отставники. Мы поговорили с социологами и представителями ведущих хедхантинговых агентств, которые подтвердили реальность обнаруженной нами тенденции и объяснили ее происхождение.

Михаил БОГДАНОВ, руководитель консалтинговой группы CONSORT:

«Чиновники так пригреваются на своих местах, что, выходя в отставку или меняя политику на бизнес, чувствуют себя рыбой, выброшенной на берег. К тому же человек, который большую часть жизни занимался политикой, мыслит уже по-другому.

Существует также такое понятие, как «материальный пакет». То есть чиновники имеют много льгот, можно сказать, невидимых, которые просто не рассчитываются в денежном эквиваленте. Это поликлиники, машины и т.д. Им сложно представить себя без всех этих благ.

Еще в позапрошлом году к нам приходили люди уровня вице-губернаторов в поисках своего места в бизнесе после окончания срока полномочий. Пакет, который они для себя просчитывали, равнялся примерно 20 тысячам долларов в месяц. Такая зарплата – это уровень крупного представителя бизнеса. Многие объясняли, что сильны связями с общественностью, лоббистскими возможностями. Но и в таком случае они могут претендовать лишь на узкоспециальные менеджерские позиции. Возможно, поэтому сейчас они предпочитают оставаться в политике. Кстати, в прошлом году из чиновников к нам уже никто не приходил».

Олеся МИЛЕХИНА, генеральный директор рекрутингового агентства «Гелион имидж»:

«Главная причина появления такой тенденции состоит в том, что изменилась ситуация, в которой ведется бизнес. Раньше у всех были примерно одинаковые шансы начать свое дело и развиваться в нем. Сейчас сложно входить в бизнес, потому что обозначились серьезные конкуренты.

В начале 90-х вокруг образа предпринимателя был некий романтический ореол. Со временем же стало ясно, что бизнес – это серьезная работа с утра до вечера. Это тяжелый и упорный труд, полная самоотдача. Руководитель несет ответственность за все. Поэтому люди, а в особенности бывшие чиновники, сейчас уже не так рвутся в эту сферу деятельности».

Ольга КРЫШТАНОВСКАЯ, социолог:

«В чиновничьей среде идут два процесса: циркуляции и ухода с должностей. Если говорить о процессе циркуляции, то основной резервацией, местом временного пребывания чиновников у нас сейчас является Совет Федерации. В бизнес в настоящий момент уходят реже. Это происходит вовсе не из-за того, что бизнес потерял свою привлекательность. Все дело в том, что состав элиты уже устоялся. Процесс формирования его, замены старых людей на новых закончился в 2003 году. Но неверно говорить, что они в элите уже навсегда. Просто сейчас с таких постов выгоняют реже».

Мария ГУСЕВА

Арнольд Сергеевич

Комментирует Дана АНДРЕЕВА,
руководитель отдела по подбору персонала ООО "Бизнесаналитика":

Когда человек ищет работу самостоятельно, он ориентируется на свой профессиональный опыт. В данном случае инициатива исходила от директора, который, зная Арнольда Сергеевича как хорошего специалиста, решил, что он подойдет на данную должность. Однако не учел того, что эта сфера деятельности совсем новая для него. Иногда работодатели отбирают сотрудников только на основании опыта, указанного в их резюме. Но чтобы узнать, действительно ли это тот человек, который нужен компании, следует иметь в виду не только его профессиональные качества, но и личностные характеристики: склад ума, настойчивость, целеустремленность и др. Может быть, автор письма не вписался в компанию именно по этим признакам.

Я считаю, что в данной компании команда все-таки есть. Просто в любой коллектив надо уметь "вливаться", а это не всегда бывает просто. Некоторые компании проводят корпоративные вечера, совместно отмечают праздники, используют другие методы сплочения коллектива, чтобы новые сотрудники могли легко адаптироваться в нем. Но к сожалению, в большинстве компаний такой практики нет.

Мне кажется, что в данной ситуации Арнольду Сергеевичу надо попробовать самостоятельно проанализировать свое положение. Действительно ли он может занимать эту вакансию, или по каким-то причинам он все-таки не справится со своей работой? Если он внутренне уверен в себе и в своих силах, нужно попытаться наладить отношения с коллегами, разобраться в своих ошибках и понять, почему коллеги всегда пытаются сделать его "крайним".

Что касается позиции руководителя, мне кажется, он осознал, что привел на новую работу человека немного не той квалификации. Теперь он пытается не уронить свой авторитет в глазах коллег и, чтобы как-то поддержать свою репутацию, всячески третирует своего протеже. С другой стороны, если он делает ему замечания, дает советы и указания, может быть, он просто хочет, чтобы новый сотрудник быстрее вошел в работу и больше не допускал в ней ошибок. В любом случае у Арнольда Сергеевича еще есть время скорректировать ситуацию - ведь до конца испытательного срока целый месяц!

Недавно я получил повышение по службе: мне предложили возглавить одно из территориальных подразделений нашей компании. Новое назначение меня и радует, и беспокоит - ведь придется управлять довольно большим коллективом, преимущественно женским. Я пообщался с прежним начальником этого подразделения и наслышан от него об ужасах работы в дамском офисе - сплошь интриги и сплетни. Особенно преуспела в подковерных играх замруководителя, а уволить ее не позволяет головной офис. Как быть в такой ситуации?

Андрей, начальник отдела

Комментирует Олеся МИЛЁХИНА,
генеральный директор агентства по подбору персонала "ГЕЛИОН ИМИДЖ":

Назначение на руководящую должность, тем более когда речь идет об управлении большим сложившимся коллективом, - всегда стрессовая ситуация. Однако успешный менеджер сочетает в себе такие деловые и личные качества, которые позволяют ему подстраиваться под любую обстановку.

На мой взгляд, женский коллектив для сильного руководителя-мужчины может быть в управлении гораздо проще, чем мужской или смешанный. Женщины более лояльны, дисциплинированны, менее амбициозны. Однако дамы острее нуждаются в информации о планах и намерениях руководства. Они консервативны и часто принимают изменения в штыки, поэтому если готовятся реформы, то лучше поподробнее объяснить, в чем их суть. С другой стороны, женщины быстрее приспосабливаются к уже состоявшимся переменам. Эти особенности важно учитывать. Что касается интриганства в дамском сообществе, то разве можно быть уверенным, что, допустим, разнополый коллектив гарантирует отсутствие интриг и сплетен?

Андрей правильно поступил, решив пообщаться с прежним руководителем, однако насколько можно доверять полученной от него информации? Здесь стоило бы обсуждать конкретно предпринятые им действия и степень участия в этом "дамского офиса". Возможно также, что прежний руководитель ушел не по собственной инициативе и, очерняя коллектив, старается "сохранить лицо".

Нельзя обойти вниманием и фигуру заместителя руководителя. Сложность в том, что этот человек обладает поддержкой головного офиса и, возможно, имеет влияние на коллектив. Если данная персона претендовала на должность руководителя, то ситуация с назначением Андрея крайне конфликтная. Ему придется договариваться с ней либо объяснять "наверху" невозможность совместной работы. Возможно, она довольна своим нынешним статусом - тогда можно попробовать заручиться ее поддержкой.

В случае, если будущее назначение пугает Андрея, то лучше, как мне кажется, отказаться и для первого управленческого опыта выбирать менее рискованное предложение.

Полосу подготовила АСЯ ТРОИЦКАЯ

Современный туристический бизнес поможет воплотить любую мечту. Но повод познакомиться поближе с теми, кто работает в сфере туризма, как правило, возникает одновременно с желанием сделать собственную карьеру на туристическом поприще.

Вы по делу или..?

Прошли те времена, когда слово «туризм» ассоциировалось преимущественно с костром, палаткой и песнями под гитару. Сегодня туризм – это знаменитые европейские города, горы, пляжи, отели, экскурсии – одним словом, экзотика! Но туризм, несомненно, и одна из наиболее «нервных» сфер бизнеса, чувствительная к малейшему перепаду «экономической температуры». При ухудшении материальных условий или проблемах на работе большинство из нас в первую очередь жертвуют отдыхом. Поэтому кризис 1998 г. отправил тогда еще совсем молодой российский турбизнес в нокаут, от которого многие фирмы так и не смогли оправиться. Но с тех пор экономическая ситуация изменилась настолько, что можно без преувеличения сказать: в России туристический бум.

Рынок растет, а это значит, что растет спрос на квалифицированный персонал. Способы подбора кандидатов, предъявляемые к ним требования, возможности развития карьеры в туризме определяются спецификой отрасли.

Рынок туристических услуг делится на два неравных сегмента: развлекательный и деловой.

Развлекательный туризм более «массовый», к нему относятся и семейный отдых, и экстремальные туры, и познавательные поездки. В этой сфере особенно важны личные связи – ценность специалиста напрямую зависит от его репутации среди коллег по бизнесу и умения находить полезные контакты. Соответственно, чтобы стать успешным, нужны хорошие навыки управления, коммуникабельность, «творческая жилка» и предприимчивость.

Деловой туризм – более узкий участок, со строгим менеджментом и четкими стандартами. Подготовка деловых поездок требует оперативности и слаженности, ведь речь идет о необходимости оформить тур любой сложности в строго оговоренные сроки (часто минимальные). Если при организации семейного тура казусы с не выданной вовремя визой или отмененным авиарейсом еще можно себе представить, то бизнес-трип должен состояться при любых условиях: время деловых людей слишком дорого стоит. Поэтому здесь не так уж много места для проявления предпринимательской фантазии: на первом месте четкое администрирование. И для специалистов в этом секторе очень важны навыки педантичной и скрупулезной работы с документами в сочетании с железными нервами и умением постоянно пребывать в состоянии «повышенной боевой готовности».

Весь мир готов я обойти, чтобы найти кого-то

Туристические фирмы функционируют подобно живому организму – чтобы быть в рабочем состоянии, им необходимо регулярное обновление. Считается, что специалисты в турбизнесе быстро вырабатывают свой ресурс: через два – четыре года сотрудник или переходит на новое направление работы (часто в другую компанию), или неизбежно «теряет в цене», не успевая за изменениями рынка. При этом далеко не всегда можно быстро найти равноценную замену.

Олеся Милёхина, директор АПП «Гелион Имидж», отмечает, что в турбизнесе даже долгие и тщательные поиски кандидата со специфическими параметрами не всегда бывают успешны: потребность в опытных специалистах растет быстрее, чем успевают вырасти нужные кадры. Но, с точки зрения соискателей, ситуация на рынке труда весьма благоприятна: спрос на специалистов среднего и высшего звена значительно превышает предложение (например, на портале tourdom.ru на 160 вакансий приходится только 91 резюме от специалистов). При этом работодатели жалуются, что в интернет попадает очень мало интересных резюме, что вполне объяснимо: во-первых, специалист, успешно проработавший в турфирме несколько лет, становится известен в своем кругу и легко меняет одну работу на другую без помощи кадровых агентств или прямого поиска через Сеть; во-вторых, при высоком спросе на персонал квалифицированный специалист имеет возможность выходить на контакт только с теми, кто ему интересен.

«Туристический рынок очень узкий. Топовые вакансии зачастую вообще не попадают в поле зрения рекрутеров, так как ведущие специалисты фазу переходят из компании в компанию, – говорит Олеся Милёхина. – Кроме того, туризм – идеальное поле для малого предпринимательства. А семейные фирмы, почти не имеющие прибыли, где работает всего 5-8 человек, двое из которых – руководители, крайне редко обращаются в кадровые агентства». Вот почему персонал для туристических компаний часто подбирают не рекрутинговые агентства, а... другие туристические компании – ведь никто не знает отрасль «изнутри» лучше, чем сами работодатели. Услугами таких фирм-посредников пользуются и рекрутеры.

Потенциальный кандидат в топ-менеджеры «по умолчанию» всегда поддерживает полезные профессиональные связи с коллегами по бизнесу, поэтому он хорошо представляет и текущую ситуацию на рынке труда, и свою цену как специалиста. Такая атмосфера элитарного «английского клуба», где все друг друга знают, сознательно поддерживается наиболее влиятельными игроками туристической отрасли: им выгодно, чтобы лучшие из лучших при смене работы следовали сложившимся за несколько лет правилам и традициям. Это позволяет отслеживать карьерные достижения и репутацию наиболее интересных специалистов. А вот амбициозным новичкам приходится действовать вслепую и полагаться на удачу, даже если речь идет о суперсейлзе, способном продать эскимосам тур на Аляску.

Юлия Кадина, специалист по кадрам агентства «Персона Грата», поясняет: «Для того чтобы подбирать людей в туристический бизнес, необходимо обладать целым комплексом знаний: разбираться в отраслевой специфике, отмечать кандидатов с определенным стилем поведения и манерой речи. Нередки случаи, когда человек с великолепным «туристическим» резюме абсолютно не подходит для этой работы».

Но, даже задействовав все «официальные» каналы поиска, подобрать кандидата с опытом работы, отличными навыками управленца или продавца и при этом отменно разбирающегося в специфике турбизнеса очень непросто. Поэтому хед-хантинг в этой сфере неизбежен и даже в каком-то смысле необходим.

Когда б имел златые горы...

Туристический бизнес – это большие обороты, но сравнительно невысокая прибыль. Поэтому даже заработки топ-менеджеров редко превышают $ 1500-2000. Самые высокие доходы имеют владельцы туристических компаний, директора подразделений, ведущие сейлзы и менеджеры направлений, однако в сравнении с другими отраслями бизнеса о «бешеных деньгах» говорить не приходится. Напряженная работа с высоким уровнем ответственности при не слишком высоких по сегодняшним меркам доходах – одна из причин текучести кадров.

Однако претенденты нередко сталкиваются с тем, что в самой вакансии указана незначительная цифра, а ниже стоит ремарка: «Зарплата очень высокая, по результатам собеседования». Это может означать как сугубо индивидуальный подход компании-работодателя к оценке кандидатов, так и... «серую» зарплату.

Во сколько же могут быть оценены миддлы и топы «по результатам собеседования»? «Заработок в $ 1300-1500 можно считать средней «ценой», которую работодатель готов предложить хорошему кандидату, – поясняет Татьяна Самсонова, директор по персоналу компании Nicko Travel Group. – Сами кандидаты оценивают себя несколько выше, указывая в резюме желаемую зарплату на уровне $ 1800-2000, иногда до $ 3000. Но если квалификация кандидата, его профессиональный опыт и знания действительно соответствуют запрошенной сумме (на взгляд работодателя), то соглашение может быть достигнуто». Однако в большинстве случаев заработная плата кандидата редко превышает среднерыночный показатель более чем на 20-30%.

Туристический бизнес – детище глобализации, не признающее государственных границ и языковых барьеров. И в данном контексте не имеет смысла привычно сравнивать условия работы в российских и западных компаниях: законы взаимодействия, существующие в этом виде бизнеса, едины для всех. Во-первых, на внутреннем рынке безраздельно «правит бал» отечественный предприниматель, во-вторых, все наиболее крупные и удачливые игроки вступают в альянсы с заграничными партнерами. Пожалуй, ни в одном другом бизнесе не встретишь столь любопытного сочетания тесного сотрудничества компаний при обмене информацией, партнерскими скидками и бонусами – и чрезвычайно острой конкуренции за персонал.

Анастасия Иванова

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Дмитрий АРУТЮНОВ, генеральный директор компании «Арт-тур»:

– В туризме существует значительный дефицит кадров – закрывать миддл-позиции даже труднее, чем вакансии топ-менеджеров. К сожалению, уровень подготовки выпускников многих специализированных туристических вузов оставляет желать лучшего. К нам иногда приходят практиканты, не знающие не только иностранного языка, но даже элементарной географии. Идеальный кандидат должен иметь базовое высшее образование и опыт работы, свободно владеть хотя бы одним иностранным языком. Туризм – достаточно демократичный бизнес, здесь нет предпочтений ни по образованию, ни по возрасту или полу. Но практика показывает, что чем менее человек образован, тем ему труднее работать с дорогими туристическими пакетами. Несмотря на жесткую конкуренцию, я не приветствую хантинг. Тем более что топ-менеджеры, склонные принимать предложения хед-хантеров, как правило, не ограничиваются одним «прыжком». Топ-менеджер – это внутренняя инвестиция компании, лучшие из них начинали со стартовых позиций. Как правило, специалисты такого уровня, отвечающие за целое направление, имеют семи- или девятилетний стаж работы в одной компании. Иногда молодые специалисты рассчитывают установить связи, заработать профессиональный багаж, а затем открыть собственную фирму с большими доходами. Но это зачастую иллюзия, так как основные деньги в туризме находятся в обороте, в деле, а сверхприбылей в туризме нет.

Олеся Милехина,
Генеральный директор агентства по подбору персонала "ГЕЛИОН ИМИДЖ"

Сегодня помимо бюро переводов профессиональные переводчики востребованы в иностранных компаниях, Издательствах, туристических фирмах, организациях, сотрудничающих с зарубежными партнерами. Без переводчиков не обходится подготовка и проведение международных выставок, конференций. Какими компетенциями должны владеть переводчики помимо знания иностранного языка? Каков уровень зарплат этих специалистов? Что говорит по этому поводу рынок труда?

Специализация переводчиков

Существует три вида перевода: устный синхронный, устный последовательный.

СИНХРОНИСТЫ – МАСТЕРА "ВЫСШЕГО ПИЛОТАЖА". Профессиональный переводчик-синхронист слушает текст на одном языке и одновременно (то есть синхронно) озвучивает этот текст на другом языке. Можно сказать, что хороший синхронный перевод – это иллюзия его отсутствия: люди, сидящие в конференц-зале, говорят между собой, не замечая переводчика. А переводчик-синхронист в это время находится в специально оборудованной кабине, с наушниками и микрофоном. Такой перевод необходим на встречах высокого международного уровня (например, на заседаниях ООН, докладах Международного валютного фонда и т.п.).

В группе синхронного перевода должно быть по меньшей мере три переводчика: в кабине одновременно должны находиться двое – один из них переводит, второй слушает перевод, помогает первому (например, пишет для него цифры и т. п.) и подстраховывает его. Третий переводчик в это время отдыхает. Сменять переводчиков-синхронистов следует через каждые 10-15 минут.

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНЫЙ ПЕРЕВОД. В отличие от синхронного последовательный перевод выполняется не одновременно с восприятием текста, а следует за ним. Чаще всего это устный текст – переводчик слушает текст на исходном языке и, выслушав, переводит. Но бывает и письменный текст – переводчик сначала читает текст и переводит его вслух. Обычно такой перевод называют "переводом с листа", и это тоже разновидность устного последовательного перевода.

ПИСЬМЕННЫЙ ПЕРЕВОД. При таком переводе переводчики, как правило работают с письменными текстами определенной тематики, то есть технической, специализированной (юридической, финансовой, медицинской и пр.) или художественной литературой. Для перевода технической и специализированной литературы важно отбирать кандидатов, которые отлично знают предмет перевода, а также соответствующую терминологию. Переводчикам художественного текста важно мыслить образами и уметь описать образ, пользуясь всем богатством языковых средств и приемов, которыми располагает язык перевода. Поэтому переводчики художественных текстов – это обычно люди с высоким творческим потенциалом, писательскими способностями.

Образование и навыки

В разряд лучших лингвистических вузов, выпускающих переводчиков с квалификацией "лингвист, преподаватель", "лингвист, переводчик", можно отнести Московский государственный лингвистический университет, Нижегородский государственный лингвистический университет, Пятигорский государственный лингвистический университет.

Важно, чтобы переводчики могли избранном, но и на русском языке и умели грамотно представлять их в письменном виде. Имеется в виду не только знание правил орфографии, пунктуации и стилистики. Переводчик должен знать русский "технический", русский "юридический", русский "бухгалтерский" и т. д. Поэтому следует рассматривать кандидатов с дипломом переводчика и многолетним опытом выполнения переводов по тематике, соответствующей профилю компании.

Как отбирать?

Чтобы оценить уровень квалификации кандидатов на должность переводчика, дайте претендентам небольшой фрагмент текста, законченный по смыслу.

Можно использовать, например, договор или рекламный буклет, перевод которого у вас уже есть. Обратите внимание на то, придерживается ли кандидат единой терминологии. Если он будет переводить договор, он не должен использовать синонимы в одном документе при переводе конкретного термина. Также можно, имея перевод исходного текста, попросить переводчика перевести исходный текст устно, без словаря. Если кандидат ошибется в каком-то узкопрофессиональном термине, это не проблема, так как специфику терминологии опытный переводчик сможет освоить очень быстро. А вот если допустит более серьезные ошибки, например фразу "нажмите рычаг, и после этого загорится лампочка" он переведет как "нажмите рычаг после того, как загорится лампочка", то доверять перевод ему не стоит.

Имейте в виду, что переводчики – и опытные, и начинающие – нередко отрицательно относятся к "пробному" тестированию. По их мнению, иногда работодатели присылают такие большие задания, что они больше напоминают попытку бесплатно получить готовый перевод. Поэтому текст задания не должен превышать 2-3 страницы.

Тенденции рынка

На рынке наиболее востребованы переводчики письменной документации и специалисты, владеющие последовательным переводом. Спрос на синхронистов значительно ниже, как правило, их ищут на время проведения международных конференций высокого уровня. Чаще всего работодателям требуются специалисты, владеющие наиболее распространенными западноевропейскими языками – английским, немецким, французским, испанским. Значительно реже у работодателей возникает необходимость в услугах переводчиков редких языков – японского, китайского, арабского, румынского и прочих, но и работа их оценивается в полтора-два раза выше, чем услуги более востребованных специалистов.

  Мнение специалиста  

Надежда Демидова,
Начальник отдела кадров агентства переводов TRANSNEED:

– Среди психологических качеств переводчика можно назвать следующие: во-первых, это речевая реактивность, то есть способность быстро воспринимать чужую речь и быстро порождать свою. Во-вторых, переводчику нужна профессионально организованная гибкая память, позволяющая, с одной стороны, вбирать большой объем информации и, с другой стороны, быстро забывать ненужное. Его память должна вмещать гораздо больший (по сравнению с памятью обычного человека) объем лексики как на родном, так и на иностранном языке. В-третьих, необходима высокая переключаемость с одного языка на другой. Причем известно, что это качество больше свойственно женщинам. И наконец, в-четвертых, психическая устойчивость, которую многие специалисты по переводу ставят на первое место среди качеств профпригодности переводчика. Ведь и необходимость долго говорить, и неизбежно частое переключение, и повышенная скорость речи, и необходимость в течение целого дня следить только за чужими мыслями, не допуская своих собственных, – все это приводит к психическим перегрузкам. Даже если названные качества даны человеку от природы, необходимо их развивать и усовершенствовать.

  Совет  

Отдайте предпочтение кандидатам, которые владеют компьютерными системами Trados, Transit или Deja Vu, Эти системы относятся к классу translation memory* (систем накопления памяти переводов). Системы translation memory^* автоматизируют рутинные операции, дают возможность переводчику быстро находить в базе уже выполненных переводов различные сведения (перевод термина, фразы, предложения), накапливать терминологические словари и многое другое. А это означает, что ваш сотрудник будет более эффективно использовать свое рабочее время. Однако применять системы translation memory при переводе художественной литературы нецелесообразно. Они эффективны только при переводах технической документации и текстов, в которых много повторяющихся терминов, и тогда, когда над переводом одновременно работают несколько переводчиков.

^* – От англ. translation – перевод, memory – память, запоминающее устройство.

^* – Примерно 1800 знаков вместе с пробелами.
^* – Минимальное количество переводчиков в кабине – два человека.

Роман Доброхотов, Дмитрий Мигунов

На этой неделе глава МВД Рашид Нургалиев рекомендовал привлекать к несению дорожно-постовой службы инспекторов-женщин, по его словам, уже около половины участников дорожного движения - представительницы слабого пола, и с психологической точки зрения работать с ними легче именно дамам.

Как выяснили "НИ", такое внимание к тендерным проблемам в профессиональной сфере у нас большая редкость, как правило, о прекрасном поле в России вспоминают только на 8 Марта.

На Западе все меньше государственных решений принимается без предварительного тендерного анализа, в ходе которого тщательно исследуется, не приведут ли последствия того или иного шага к ущемлениям прав граждан по половому признаку. Речь при этом идет не только о женщинах, но и о мужчинах. У нас тендерный подход - из разряда исключений, но даже когда он применяется, в поле зрения попадают лишь женские проблемы. Специалисты объясняют это тем, что Россия - такая страна, где права мужчин защищены всем укладом и образом жизни, поэтому их нарушение является чрезвычайной редкостью.

Поданным Фонда "Общественное мнение", более половины российских женщин уверены, что у мужчин больше возможностей для реализации своих способностей, и лишь треть полагает, что шансы равны. Также большинство наших дам отмечают, что им в нашей стране живется сложнее, чем сильному полу. И только каждая четвертая считает, что разницы нет. Самое поразительное, что когда такой же опрос провели среди мужчин, они практически полностью подтвердили женские оценки. Результаты исследования прокомментировала "НИ" эксперт ФОМ Елена Вовк: "Небольшая разница в ответах мужчин и женщин здесь очень показательна. Видимо, речь идет все-таки не о субъективной оценке своего положения, а о действительном наличии дискриминации. Вот только определить ее природу по опросам невозможно: кто знает, может быть, действительно мужчины чаще оказываются более эффективными работниками". Тем не менее, говоря о тендерном неравенстве, г-жа Вовк отметила, что оно особенно проявляется в разнице зарплат между мужчинами и женщинами, работающими в одних и тех же отраслях.

Зарплата по половому признаку

"НИ" обратились в Росстат, чтобы проверить эту информацию. Результаты по трем различным отраслям экономики получены такие. Средняя зарплата преподавателей вузов - 5,1 тыс. руб., преподавательниц - 3,5 тыс. Связисты получают в среднем 8,7 тыс. руб., связистки - 5,5 тыс. В здравоохранении: 4,6 тыс. - мужчины, 3,6 тыс. - женщины. И ведь ни в одной из этих отраслей эффективность работника не зависит ни от его физической силы, ни от других "мужественных" характеристик. "Не подлежит никакому сомнению, в большинстве отраслей средняя зарплата мужчин выше, и это общее правило", - констатировали в Росстате.

"В России дискриминация женщин на работе - колоссальная проблема, - убеждена директор Института социальной и тендерной политики Лариса Федорова. - Государство совершенно не заботится о женщинах, а их положение очень тяжелое. Возьмем для примера пригороды Москвы: Жуковский, Раменки, Люберцы, Фрязино. Жители этих районов на заработки вынуждены ездить в столицу, в том числе и женщины. При этом детских садов в этих районах катастрофически не хватает, а транспортная инфрастуктура такова, что в пути проводится половина дня. В этих условиях невозможно ни нормально работать, ни нормально растить детей".

Дело, как подчеркивает специалист, не только в дискриминации при приеме на работу или в ходе самой работы, а в том, что, "когда на женщину ложится бремя рождения и воспитания детей, она при прочих равных условиях проигрывает мужчинам, поэтому необходимы защитные механизмы, которые бы восстанавливали конкурентоспособность". Как поясняет эксперт, государство обладает огромными возможностями для улучшения положения женщин, но не проявляет для этого политической воли. Что же касается работодателей, то, как утверждает г-жа Федорова, транснациональные компании, на Западе вынужденные считаться с тендерными проблемами, на своих, российских предприятиях о них порой напрочь забывают. В результате женщины, которые там работают, оказываются в худшем положении, чем их коллеги, которые трудятся у "красных директоров".

Дам просят не беспокоиться

Особая тема - дискриминация при устройстве на работу. "Случаи, когда на работу не берут женщину с маленьким ребенком, у нас нередки, - рассказала "НИ" генеральный директор агентства по подбору персонала "ГЕЛИОН-ИМИДЖ" Олеся Милехина. - Работодатель рассуждает так: если ребенок здоров, с ним может справиться и няня, но если он заболеет? Какая уж тут работа!" А вот то, что в России существуют "мужские" и "женские" профессии и должности, эксперт дискриминацией не считает. "Очень редко встречаются женщины среди руководителей отделов продаж, практически это исключение из правил. То же можно сказать о коммерческих директорах. А вот HR-директора почти сплошь женщины - им гораздо проще находить общий язык с персоналом, урегулировать конфликты среди сотрудников. Наверное, здесь есть некий элемент материнского инстинкта", - полагает г-жа Милехина. По ее мнению, "женщине в бизнесе, как правило, сначала нужно доказать, что она чего-то стоит. Бизнес - это война, а у войны не женское лицо".

По словам адвоката московской коллегии "Князев и партнеры" Алексея Паршикова, дискриминацией с точки зрения действующего законодательства, в принципе, являются любые ограничения или предпочтения по половому признаку. "Разумеется, есть случаи, когда женщине не подходит тот или иной труд (скажем, грузчика) по физиологическим причинам. Однако если фирма дает объявление о поиске сотрудника на руководящую должность, оговаривая при этом его пол, то закон квалифицирует это как дискриминацию, хотя негласно разделение профессий на женские и мужские, конечно, существует".

Доказать, что вас не приняли на работу, потому что вы женщина, будет непросто. "Никто из работодателей открытым текстом такого не говорит, находятся сотни других отговорок. В моей практике таких случае не было. А вот с дискриминацией по уровню зарплаты или длине отпуска дело обстоит лучше, - говорит г-н Паршиков. - Проверить наличие разницы в оплате не так уж и сложно, за этим можно обратиться в государственную инспекцию по труду, которая довольно эффективно работает на этом поприще. Известны случаи, когда инспекторы приходили на проверку и ловили за руку таких недобросовестных работодателей. За исполнением трудового законодательства следит и прокуратура. Вместе с тем я бы настоятельно советовал пострадавшим от дискриминации все же обращаться в суд. Поскольку здесь ваша роль не ограничивается написанием заявления, вы всегда можете выдвинуть свои возражения на аргументы работодателя".

Нам бы их проблемы

Россияне, а особенно россиянки, только учатся отстаивать свои права. В западных же странах граждане уже привыкли защищать себя от дискриминации в судах. Причем и женщины, и мужчины. Недавно Мэтью Томпсон из Манчестера подал в суд на британское министерство работ и пенсий, которое принуждало своих работников ходить в галстуках. По мнению англичанина, это пример явной дискриминации по половому признаку, поскольку женщинам форму одежды не ограничили и они продолжают спокойно приходить в футболках.

Значительно больше на Западе и центров по изучению тендерных проблем. И решают они не только правовые, но и чисто меркантильные задачи. Например, американская компания Catalyst провела исследование корпоративного управления, входе которого выяснилось, что привлечение к руководству женщин повышает его эффективность. Наличие множества различных тендерных комиссий, как государственных, так и частных, позволяет работодателям эффективнее использовать кадры, а работникам - защищать свои интересы. Получается, что выигрывают все. У нас тендерные комиссии тоже существуют, но они собираются 1-2 раза в год, и преимущественно их работа сводится к констатации проблем в том или ином округе России.

Между тем в западных корпорациях уже выработаны стандарты социальной ответственности - GRI (General Reporting Initiative). Их ключевые индикаторы - LA10 и LA11 -требуют раскрытия следующей информации: сколько женщин входит в органы управления корпорации, как обеспечивается право на труд работниц-женщин. Российские компании при составлении отчетов тоже стали брать за основу GRI, но LA10 и LA11 они не используют, В некоторых странах государство даже определяет квоту для женщин в руководстве компаний. Так, правительство Норвегии требует, чтобы 40% мест в советах директоров публичных компаний занимали женщины, а в Швеции их доля не может быть меньше 25%.

Как с этим обстоят дела в России, заинтересовались не наши, а опять же западные исследователи - Канадское агентство международного развития. Оно обнаружило, что женщин вообще нет в советах директоров 53% отечественных компаний. А там, где они есть, их доля участия не превышает 6,9%. При этом только треть наших предприятий может похвастать тем, что их сотрудники - преимущественно мужчины. И еще одна закономерность: чем влиятельнее орган управления, тем меньше в нем женщин. Еще более печальную статистику приводят в комитете по делам семьи и молодежи Москвы: в прошлом году в столице было официально зарегистрировано около 35 тыс. безработных, из которых 25 тыс. человек составляли женщины, у 8,3 тыс. из них есть несовершеннолетние дети. Комментарии, как говорится, излишни.

Олеся МИЛЕХИНА,
генеральный директор АПП "ГЕЛИОН ИМИДЖ"

Самыми востребованными на рынке труда являются бухгалтеры различного уровня и экономисты. Здесь следует разделить направления FMCG и банки.

В сфере торговли – это главные бухгалтеры и их заместители со знанием МСФО, владеющие английским языком. При этом особенно актуальны позиции в сфере производства, также сильно возросло число запросов по поиску бухгалтеров но налогам.

Заработная плата бухгалтера с высшим профильным образованием и хотя бы минимальной практикой составляет не менее 600 USD, ведущего бухгалтера с опытом работы па отдельных участках – от 1000 до 1200 USD, заместителя главного бухгалтера – от 1200 USD. Самые высокие доходы сегодня у главных бухгалтеров крупных производственных и строительных предприятий – от 2500 USD.

В банковской сфере требуются в основном узкопрофильные специалисты: самыми цепными и востребованными являются специалисты по недружественным слияниям и поглощениям и кредитные эксперты, затем идут операционисты банка, руководители контрольно-ревизионных управлений.

Приличный доход у банковских служащих, как правило, начинается с позиции начальника отдела: в этом случае сотрудник может рассчитывать на оклад 600-1200 USD, а в крупных банках – от 2,5 тыс. до 4 тыс. USD. Зарплата операционистов составляет 500-800 USD. Невысокие зарплаты сотрудников компенсируют соцпакеты, а также льготные ставки но кредитам и премии, выплачиваемые каждое полугодие, – в некоторых случаях они могут достигать размера четырех окладов. При этом специалисты со знанием иностранного языка зарабатывают в среднем на 300-500 USD больше.

Если говорить о "белых" заработных платах и размере соцпакета, наиболее интересные предложения поступают от иностранных компаний. Если сравнивать по степени самостоятельности в принятии решений и полноте полномочий – от российских. Правда, в последние годы по уровню заработной платы иностранные компании могут даже уступать отечественным.

Основные требования, предъявляемые к соискателям, – наличие высшего финансового либо экономического образования, аттестата профессионального бухгалтера и опыта работы от пяти лет, предпочтительно па профильном рынке (особенно это важно для производственных и строительных компаний). Требуется также знание именно той бухгалтерской программы, в которой предстоит работать. Наиболее распространены программы "1С: Бухгалтерия", "Scala", "SUN" и др. Высоко ценятся кандидаты с успешным опытом прохождения аудиторских и налоговых проверок, хорошо ориентирующиеся в налоговом законодательстве, имеющие опыт работы в компаниях с большими финансовыми оборотами, ведущие учет нескольких юридических лиц, умеющие руководить людьми.

Напомню, что пять лет назад основным требованием было наличие опыта работы но специальности от трех лет.

Выпускников вузов берут только на начальные позиции с самыми невысокими окладами (помощник бухгалтера па участке с заработной платой от 200 USD). В банках даже существует практика, когда молодой специалист без опыта работает 2-3 месяца за компенсацию проезда и питания. Поэтому студенты финансовых специальностей трудоустраиваются еще на 3-4-м курсе, чтобы к моменту окончания вуза быть более конкурентоспособными на кадровом рынке.

Опытные специалисты являются объектами пристального внимания кадровых агентств и служб персонала и могут выбирать самое лучшее предложение из нескольких хороших.

Переманивают же в основном финансовых директоров крупных компаний-конкурентов. Бояться при этом следует разглашения коммерческой тайны, к которой относятся все финансовые показатели деятельности компании.

КОМУ И ЗАЧЕМ НУЖНЫ КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА

Общаться с работодателем напрямую предпочитает большинство соискателей. О существовании кадровых агентств они обычно вспоминают, когда свои силы на исходе: их потрачено немало, а все без толку. "Ладно, пусть другие ищут", - думает кандидат, отправляя резюме в агентства. И совершает ошибку: не потому что так делает, а потому что так думает. Кому и как стоит сотрудничать с рекрутинговыми компаниями? Разобраться в этом нам помогут сотрудники самих кадровых агентств.

Не ищите панацею

Основная ошибка большинства соискателей кроется в неправильном представлении о работе рекрутеров в агентствах. Важно уяснить всего лишь такой принцип: клиент здесь один, это - работодатель. С соискателями же, скорее, сотрудничают. Но они не понимают и обижаются: "Зря пороги обивал, работу мне так и не нашли!". Конечно, не нашли, потому что вам ее и не искали.

Все просто. Поскольку работодатель - клиент, оплачивающий услуги, то и поиск ведется только для него. Чем лучше результат поиска, тем выше рейтинг доверия агентству. Вот почему агентство не трудоустраивает всех подряд, а выбирает самых лучших.

"Организации предпочитают работать с рекрутинговыми компаниями, потому что знают: рекрутеры выберут для них лучших из лучших, - считает специалист агентства "3R Recruitment Company" Нина Серегина. - Но шанс оказаться лучшим есть не всегда, поэтому соискателям не стоит, отправив резюме рекрутерам, бездействовать и прекращать поиски работы".

"Нам готовы платить деньги только за классных специалистов - рассказывает гендиректор агентства по подбору персонала "Гелион Имидж" Олеся Милехина, - поэтому трудоустраиваются те, кто уверен в себе. Тот же, кто сам не может найти работу и мечтает о том, чтобы помогли, не найдет ее и через нас".

Каждому свое

И все-таки отказываться от работы с агентствами не стоит. Просто надо делать это правильно. Для начала отберите те компании, которые соответствуют вашему профилю и рыночной стоимости. Есть агентства, которые занимаются подбором персонала с зарплатой не ниже 1500 долларов, а есть те, которые подбирают персонал для подработки, для сезонной, домашней работы. Найдите компанию по себе.

"Чтобы работа с рекрутинговыми компаниями была эффективной, кандидат должен выбрать те из них, которые соответствуют уровню его запросов и опыта, - уверена Нина Серегина. - И чем более четкой будет его специализация, тем более успешным станет взаимодействие".

"Прежде чем отправлять резюме, надо оценить свою компетентность, - считает Марианна Румянцева, специалист кадровой компании "Агентство Контакт". - Профессионал ведь примерно знает свою стоимость, если он имеет опыт. Другое дело, что у молодых часто завышенные ожидания, но кадровые агентства им в принципе не помощник: заявки на персонал без опыта - редкость".

"Для того чтобы понять уровень агентства, нужно зайти на его сайт, посмотреть, как оно позиционируется, вывести среднее арифметическое зарплат по искомым вакансиям, - считают специалисты кадрового центра "Best-Consult". - Однако не стоит прельщаться полученной цифрой, если ваша зарплата была значительно ниже. Каждое повышение зарплаты - это новый уровень, а его еще нужно заслужить".

Вам чего?

Большинство специалистов по рекрутменту сходятся во мнении, что всегда лучше отправлять резюме на конкретную вакансию, нежели просто так, без всяких указаний. Специалист может сразу не сообразить, какую вакансию имел в виду кандидат, резюме отправится в базу, а оттуда путь к работодателю тернист. Правда, менеджеры отмечают, что лучше оказаться в базе, чем вообще нигде.

"В базу попасть в любом случае хорошо, даже если в данный момент нет подходящей вакансии, - считает Марианна Румянцева. - В нашем агентстве база - не мертвый груз, с ней работают".

Вот чего не стоит делать, так это штурмовать агентство, рассылая свои резюме сразу на несколько вакансий. Рекрутерам это говорит о том, что человек не состоялся еще как специалист и сам толком не знает, чего хочет. В результате, его кандидатуру не станут рассматривать ни на одну из заинтересовавших вакансий.

Успешный профи - желанный кандидат

Кадровое агентство - правильный выбор для поиска работы, если человек профессионал в своем деле, имеет хороший опыт и неплохо котируется на рынке труда. Резонен вопрос - почему тогда он не найдет место сам? Причин тому может быть множество: не устраивают вакансии, имеющиеся на рынке, нет связей, умения подать себя. Агентство же заинтересовано в том, чтобы представить кандидата в лучшем виде.

"Неправильно думать, что рекрутеры - лишнее звено при поиске работы, - считают в кадровом центре "Best-Consult". - Если соискатель что-то из себя представляет, ему это выгодно. Ведь многие компании сами не занимаются поиском - у них есть специальный бюджет на поиск через кадровые агентства. Речь идет о таких вакансиях, на которые самостоятельно специалист может и не выйти".

"Есть случаи, когда роль посредника просто необходима, - делится опытом Олеся Милехина. - Например, должности, где важна внешность. Как кандидату самому оценить ее? Он может пропустить вакансию, где требуется представительный внешний вид, а мы, может быть, сочтем, что его данных достаточно, и порекомендуем".

Не раздумывайте о том, стоит ли работать с агентствами, если вы считаете себя профессионалом, а ваше резюме - тому свидетельство. Вам действительно могут предложить место по заслугам. Главное - найдите компании, соответствующие вашему профилю и уровню. Если же вы сомневаетесь в собственных силах, резюме отправить вы все равно можете, однако рассчитывать на результат не стоит, скорее впору надеяться на "авось".

И еще. Собираясь включить кадровые агентства в вашу систему поиска работы, не путайте их с агентствами по трудоустройству. Их основное отличие от рекрутинговых компаний состоит в том, что услуги для соискателей платны, а это уже совсем другие правила игры.

Елена КУЗНЕЦОВА