|
Невозможно управлять тем, что не возможно оценить. Невозможно делать выводы об эффективности работы персонала без проведения профессиональной и регулярной оценки. Оценка персонала начинается при проведении собеседования с потенциальными сотрудниками компании, проводится в течение периода адаптации сотрудника в компании и продолжается в течение всего времени работы с целью определить уровень его компетентности, удовлетворенности, перспективности и т.д. Оценка может быть как регулярным мероприятием, так и разовой, в зависимости от поставленных задач. Аттестация (лат. attestatio - свидетельство), определение квалификации, уровня знаний работника или учащегося; отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Аттестация персонала, в отличие от оценки, должна быть регулярной и иметь административные или финансовые последствия для персонала. При этом аттестация может являться частью общей системы оценки персонала компании. Для всесторонней оценки персонала компании клиента мы используем следующие методы:
| Название метода |
Краткое описание метода |
Результат |
| Интервьюирование (собеседование) |
Беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке |
Вопросник с ответами |
| Анкетирование (самооценка) |
Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа |
Анкета "Самооценка" |
| Социологический опрос |
Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности |
Анкета социологической оценки, диаграмма качеств |
| Тестирование |
Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью "ключей" |
Психологический портрет |
| Экспертные оценки |
Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника |
Модель рабочего места |
| Критический инцидент |
Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.) |
Отчет об инциденте и поведении человека |
| Деловая игра |
Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе |
Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей |
| Management by Objectives (МВО) |
Оценка по целевым показателям, по достижению присвоенных сотруднику задач из общего дерева целей подразделения |
Отчет о качественных и количественных показателях достижения целей. |
| "360о" |
Сотрудник оценивается всесторонне: своим руководителем, коллегами и своими подчиненными. Также к оценке могут привлекаться сотрудники компаний-партнеров. |
Отчет об оценке, график сравнения оценок. |
| Центр оценки (Assessment center) |
В специально смоделированных ситуациях, типичных для исследуемой деятельности, выявляется, анализируется и оценивается степень выраженности у специалиста профессионально важных качеств, необходимых для успешной работы. |
Отчет о результатах анализа наблюдений. |
|