Агенство по подбору персонала ГЕЛИОН ИМИДЖ - Трудовые права под защитой

Трудовые споры были и остаются одним из самых актуальных вопросов, с которым население обращается к юристам. Невыплата или задержка заработной платы, ущемление прав работника, ненадлежащее исполнение условий трудового договора и т.д. – вот частые причины обращения работниками в суд. 
 
 
 
За ответами на наиболее распространенные вопросы наших читателей мы обратились к директору Центра Юридической Помощи г.Казани Рамилю Миннуллину. 
 
 
 
«Работа сегодня»: Рамиль Ильгизович, этот вопрос нам прислала наша читательница: «По внутренним правилам нашей компании, прошедшим аттестацию считается тот, чья эффективность более 70%. Эти проценты рассчитывают на основании анализа работы за определенный период. Считается ли более низкий показатель эффективности основанием для увольнения?» 
 
 
 
Рамиль Минуллин: Основания для увольнения работника прямо указаны в гл.13ТК РФ «Прекращение трудового договора». Зачастую, правила компании устанавливают в противоречии с действующим законодательством РФ. Если анализировать эти противоречия, то стоит сказать, что эффективность работы прямо связано с тем, как организован труд в компании и это зависит, прежде всего, от руководителя данной компании. Если руководитель приезжает только для того, чтобы получить свою зарплату, то и эффективность работников станет низкой. 
 
 
 
«РС»: Как поступить работнику, если он взял очередной оплачиваемый отпуск и в этот период заболел (у него на руках справка, подтверждающая факт болезни)? 
 
 
 
Р.М.: В соответствии со ст.124 ТК РФ в новой редакции, работодатель более свободен в таких ситуациях: он может либо продлить отпуск, либо перенести его на другой срок, определяемый с учетом пожеланий работника. В случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Если работник заболел, будучи в ежегодном отпуске, отпуск ему продлевается или переносится на другой срок в обязательном порядке, причем выбирает сам работник, а работодатель обязан учесть его пожелание. 
 
 
 
«РС»: Может ли организация выплачивать заработную плату 1 раз в месяц, если сотрудники написали заявление на выплату заработной платы 1 раз в месяц с указанием причины? 
 
 
 
Р.М.: Государство как участник трудовых отношений устанавливает не только систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, включающую сроки и очередность выплаты заработной платы, государственный надзор и контроль за полной и своевременной ее выплатой, но и ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм. В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается работникам не реже, чем каждые полмесяца. Нарушение данного условия влечет административную ответственность. Наложение административного штрафа предусмотрено за факт нарушения законодательства о труде, а не за нарушение прав работника (ст.5.27 КоАП РФ). Никакое соглашение между работодателем и работником, а также локальный нормативный акт организации о том, что заработная плата в данной организации будет выплачиваться один раз в месяц, не будут иметь силу. Поскольку условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. 
 
 
 
«РС»: Можно ли уволить работника, который часто уходит на больничный, но имеет несовершеннолетних детей? Если - да, то каким образом это сделать? 
 
 
 
Р.М.: До введения в действие Трудового кодекса РФ (до 1 февраля 2002г.) допускалось увольнение работника по инициативе администрации ввиду неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не был установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст.33 КЗоТ РФ). В настоящее время основания прекращения трудового договора установлены ст.77 ТК РФ. По инициативе работодателя работник может быть уволен только в случаях, перечисленных в ст.81 ТК РФ. Такого основания для увольнения работника, как частое или длительное нахождение его на больничном, ТК РФ не устанавливает. 
 
 
Документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность работника и подтверждающим его временное освобождение от работы, является листок нетрудоспособности, выданный работником медицинской организации, имеющим право выдачи таких документов (п.1 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 01.08.2007 № 514). Причем выдается листок нетрудоспособности не только при заболеваниях, травмах, отравлениях и иных состояниях, связанных с временной потерей трудоспособности самого работника, но и, например, при необходимости ухода за больным членом семьи. Следовательно, во время периодов, подтвержденных листком нетрудоспособности, работник имеет законное право отсутствовать на работе и восстанавливать собственное здоровье либо здоровье членов своей семьи. 
 
 
В соответствии с ч.6 ст.81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, пусть даже и продолжительной, не допускается (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). 
 
 
 
«РС»: А как быть в этой ситуации: сотрудница выходит на работу после завершения отпуска по уходу за ребенком. Когда она может воспользоваться своим правом на оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год? 
 
 
 
Р.М.: В соответствии со ст.260 ТК РФ «Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков» указано: «перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя». 
 
 
 
«РС»: Рамиль Ильгизович, предусматриваются ли штрафные санкции в случаях, когда из-за нехватки свободных денежных средств заработная плата была выдана работникам позже установленного срока? 
 
 
 
Р.М.: Да, предусмотрены. 
 
 
 
Предприятие должно локальным актом по организации установить срок выдачи своим работникам заработной платы. Если он нарушен, то ст.236 ТК РФ обязывает выплатить работникам компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм. 
 
 
 
Компенсация выплачивается за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выдачи зарплаты и заканчивая днем фактического расчета с работниками включительно. 
 
 
 
Размер компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обратите внимание: обязанность выплатить указанную компенсацию возникает у работодателя независимо от наличия его вины. 
 
 
 
Кроме того, за задержку заработной платы компанию могут привлечь к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ. 
 
 
 
Размер штрафных санкций будет следующий: 
 
- для должностных лиц организации - 1-5 тыс. руб. 
 
- для юридических лиц – 30-50 тыс. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. 
 
 
 
«РС»: Сотрудница находится в отпуске по беременности и родам. Она принесла из учебного заведения справку-вызов: будет защищать диплом и сдавать госэкзамены. Имеет ли сотрудница право одновременно находиться в 2 отпусках? 
 
 
 
Р.М.: Сотрудница не может находиться одновременно в 2 отпусках - учебном и по беременности и родам. А прервать отпуск по беременности и родам, чтобы получить учебный, нельзя. Отпуск по беременности и родам предоставляется, согласно ст.255 ТК РФ, на основании листка временной нетрудоспособности. Работодатель не должен допускать маму к работе (к другому отпуску) до окончания ее временной нетрудоспособности. 
 
 
 
«РС»: Предприятие не оформляет трудовые отношения с работником, он продолжает работать, а впоследствии его не допускают к работе. Как решается этот вопрос? 
 
 
 
Р.М.: В данном случае необходимо помнить, что, отказываясь от заключения трудового договора, работодатель своими действиями нарушает нормы действующего законодательства, и в частности ст.67 ТК РФ, требующей письменного заключения трудового договора. Также нужно отметить, что, отказавшись от заключения трудового договора, работодатель лишает себя преимуществ, которые дает четкое закрепление на бумаге прав и обязанностей участников трудовых отношений. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. 
 
 
 
При приеме на работу работник должен предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (ст.65 ТК РФ). 
 
 
 
Первым делом при приеме на работу работник пишет заявление о приеме на работу. В заявлении должны быть указаны название организации, фамилия руководителя организации, должность, о которой просит заявитель, структурное подразделение и условия приема. Оклад и дата приема на работу будут указаны в визах или резолюции руководителя. Заявление подписывается и датируется. На заявлении о приеме на работу проставляются визы лиц, участвующих в рассмотрении вопроса о приеме работника на данную должность. 
 
 
 
В том случае, если работодатель удовлетворен кандидатурой работника, между ними заключается трудовой договор (контракт), издается приказ о приеме на работу. 
 
 
 
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст.68 ТК РФ). Таким образом, в настоящее время письменная форма обязательна для всех трудовых договоров, и заключение договора не исключает необходимости издания приказа. 
 
 
 
Беседовала Анна ВАРЛАМОВА