»Слишком профессионален » http://gelyon.ru/page.php?id=323

Первыми, кто почувствовал на себе всю прелесть ярлыка «сверхквалификация» (overqualified), оказались российские эмигранты, пытавшиеся найти работу за рубежом. Наиболее часто им отказывали в трудоустройстве в США и Канаде. Однако постепенно это понятие прочно вошло и в отечественную действительность. Почему же отдельные российские работодатели зачастую закрывают двери перед сверхквалифицированными кандидатами?<br /> <br /> Страшное слово overqualification<br /> Проблема сверхквалифицированных сотрудников особенно ярко проявилась с началом кризиса. Будучи традиционно самыми высокооплачиваемыми специалистами, многие из них оказались без работы одними из первых. И, безуспешно поискав какое-то время должность и уровень оплаты, соответствующие опыту и знаниям, начали в итоге соглашаться и на более скромные вакансии. Но тут оказалось, что на позиции менеджера среднего звена бывшего директора вовсе не ждут. Практика показывает, что спуститься по карьерной лестнице признанному профессионалу ничуть не легче, чем новичку подняться до кресла руководителя.<br /> «Работодатели нередко отказывают кандидатам, если их опыт существенно превышает уровень, достаточный для выполнения определенной работы. Такие решения руководители компаний объясняют очень просто: если у человека есть потенциал и желание профессионального самосовершенствования, у него возникнет потребность и в развитии. Если вакансия не предполагает такой возможности, рано или поздно это станет проблемой», – считает Игорь Беркутов, специалист по подбору административного персонала.<br /> В данном случае, отмечает эксперт, компании в первую очередь ищут не самого «опытного и профессионального», а самого «подходящего на должность» кандидата. При этом у такого соискателя, кроме всего прочего, должен быть запас роста, который он может реализовать в выбранной им организации. Если же человек давно все умеет, всего добился, то возможность профессионального и карьерного продвижения уменьшается: большая часть полученных навыков не находит применения, человеку неизбежно становится скучно, и он уходит. Работодатели это прекрасно понимают и, не желая брать человека на полгода, предпочитают сразу отказать.<br /> <br /> Начальник всегда прав<br /> Впрочем, есть и куда более прозаичное, нежели отсутствие возможностей профессионального и личностного роста, объяснение, почему работодатели часто не хотят брать overqualification специалистов. И хотя в компаниях не любят об этом говорить, но причина состоит в боязни работающих там топов, что подчиненный может оказаться опытнее и профессиональнее, нежели руководитель, и в итоге управлять таким человеком будет крайне проблематично.<br /> «Даже если сверхпрофессиональные соискатели не болеют звездной болезнью и не претендуют на слишком высокую зарплату, ими сложно управлять, они знают себе цену, они независимы и редко бывают достаточно лояльными», – считает Анна Трефилова, руководитель Консалтингового центра «Юджин».<br /> Особенно сложно с такими специалистами в компаниях со строгой иерархией, где начальник априори всегда прав. Ведь учитывая опыт и статус, overqualification сотрудник может начать критиковать решения руководства в самый неподходящий момент. Поэтому, уверена эксперт, для того чтобы решиться руководить сотрудниками, которые в чем-то превосходят тебя самого, нужно быть достаточно опытным и зрелым человеком, готовым в любой момент признаться себе, что был не прав, если аргументы подчиненных достаточно убедительны.<br /> <br /> Ломка стереотипов<br /> Но не все категории overqualified одинаково вредны. «Каждая жизненная ситуация – это особый случай, – замечает Анна Трефилова. – Бывает, что человек построил дом, посадил дерево, вырастил сына, навоевался на ниве бизнеса, прочувствовал все прелести чужой зависти, интриг, госпроверок и хочет спокойно трудиться. И при этом готов предоставить в распоряжение работодателя свой значительный опыт и связи».<br /> Однако, по мнению Игоря Беркутова, чтобы понять, почему человек претендует на меньшее, очень важно тщательно изучить его текущую жизненную ситуацию, биографию, трудовой путь, мотивацию, навести подробные справки.<br /> И. Беркутов: «Часто высокая квалификация приобретается в так называемых «потогонных» компаниях, где интенсивность работы и требования к ее эффективности очень высоки. Так, например, однажды мы взяли главного бухгалтера, которая работала в одной из крупных торговых сетей. У нее был настолько солидный и разнообразный опыт работы, что все понимали: она может претендовать на должность с зарплатой минимум вдвое превышающей ту, которую мы могли предложить в то время. Но женщина объяснила, что ее наработки связаны не столько с желанием достичь профессиональных сверхвысот, сколько с чувством долга. И что теперь, когда у нее родился внук, она хочет уделять время не только работе».<br /> В категорию сверхквалифицированных кандидатов, пользующихся расположением работодателей, входят и менеджеры, участвующие в развитии новых направлений в бизнесе, в работе над масштабными проектами. «В таких случаях специалисты, достигшие высокого уровня, незаменимы. Их опыт и квалификация гарантированно будут востребованы. А если человек и захочет уйти, то это не принесет особых проблем: на его место можно будет взять более «дешевого» сотрудника, который сможет справиться с управлением уже отлаженного процесса. Именно по этой причине многие из профессионалов, достигших «потолка», предпочитают работу консультантов, экспертов и start-up-менеджеров», – сообщил Игорь Беркутов.<br /> Но overqualified-специалисты могут попадать и в противоположные ситуации. И. Беркутов: «Мне часто приходилось сталкиваться с тем, что во многих случаях к потенциальным сотрудникам предъявляются завышенные требования. Особенно это касается офис-менеджеров. Например, руководитель желает иметь секретаря, свободно владеющего английским и французским языками. При этом потребность в использовании языков возникает раз в полгода, когда появляется необходимость ответить на письмо. Когда девушки чувствуют, что постепенно начинают утрачивать языковые навыки, они принимаются за поиск новой работы. Можно сделать следующий вывод: желая привлечь лучших сотрудников, но не имея возможности обеспечить реализацию их навыков, работодатель рискует значительно больше, чем при приеме на работу человека, сознательно готового к «понижению». Рискует тем, что разочарованный сотрудник по истечении незначительного промежутка времени уйдет обиженным».<br /> Анна Трефилова перечислила основные причины, по которым сверхквалифицированные сотрудники претендуют на меньшее:<br /> - Проблемы со здоровьем (в т.ч. алкоголизм).<br /> - Эмоциональное выгорание.<br /> - Переезд в другую страну, город.<br /> - Желание уделять больше времени семье, детям.<br /> - Проблемы в семье.<br /> - Личностный кризис, изменение жизненных ориентиров.<br /> - Открытие собственного бизнеса.<br /> - Неприятие корпоративных норм (жесткий график работы и пр.).<br /> - Самореализация, смена профессиональной деятельности.<br /> - Отсутствие адекватной работы (при узкой специализации).<br /> <br /> Алена Загребина, Ижевск