i=556
469 - 470 - 471 - 472 - 473 - 474 - 475 - 476 - 477 - 478 - 479 - 480 - 481 - 482 - 483 - 484 - 485 - 486 - 487 - 488 - 489 - 490 - 491 - 492 - 493 - 494 - 495 - 496 - 497 - 498 - 499 - 500 - 501 - 502 - 503 - 504 - 505 - 506 - 507 - 508 - 509 - 510 - 511 - 512 - 513 - 514 - 515 - 516 - 517 - 518 - 519 - 520 - 521 - 522 - 523 - 524 - 525 - 526 - 527 - 528 - 529 - 530 - 531 - 532 - 533 - 534 - 535 - 536 - 537 - 538 - 539 - 540 - 541 - 542 - 543 - 544 - 545 - 546 - 547 - 548 - 549 - 550 - 551 - 552 - 553 - 554 - 555 - 556 - 557 - 558 - 559 - 560 - 561 - 562 - 563 - 564 - 565 - 566 - 567 - 568 - 569 - 570 - 571 - 572 - 573 - 574 - 575 - 576 - 577 - 578 - 579 - 580 - 581 - 582 - 583 - 584 - 585 - 586 - 587 - 588 - 589 - 590 - 591 - 592 - 593 - 594 - 595 - 596 - 597 - 598 - 599 - 600 - 601 - 602 - 603 - 604 - 605 - 606 - 607 - 608 - 609 - 610 - 611 - 612 - 613 - 614 - 615 - 616 - 617 - 618
Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги.
   Главная | Услуги | Вакансии | Этический Кодекс | Статьи | Карта сайта тел. для работодателей: (846) 796-0043, 796-1180  
Агентство по подбору персонала  «ГЕЛИОН ИМИДЖ» Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги.
Head hunting Постоянный персонал Approaching Оценка Мотивация
Executive search Временный персонал Модели компетенций Адаптация
Обзор з/пл Массовый рекрутинг Outplacement Развитие Тренинги
 
  Выполняем сложные заказы по подбору персонала  
Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги. Агентство по подбору персонала - поиск и подбор персонала, рекрутинговые услуги.
Об агенстве О нас Специализация Клиенты Публикации Работодателям Условия Преимущества Рекомендации Заявка Соискателям Образец резюме Собеседование Поиск работы Ресурсы Контакты Работодателям Соискателям Проезд
12-06-2017
Более 40% частных предпринимателей параллельно работают по найму подробнее...
07-06-2017
Не пенсионер, а опытный сотрудник подробнее...
25-05-2017
Лишь каждый десятый сотрудник "выкладывается" на рабочем месте подробнее...
10-05-2017
Иностранцам будет проще устроиться на работу в РФ подробнее...
19-04-2017
На выбор профессии влияет внутренний интересподробнее...
23-03-2017
Депрессия вышла на 1ое место среди причин неявки на работу подробнее...
8-03-2017
Воспитание детей следует включать в трудовой стаж подробнее...
10-02-2017
Роботы составили конкуренцию официантам подробнее...
19-01-2017
Студенты хотят хорошо зарабатывать подробнее...
14-01-2017
60-часовой рабочей недели не будет! подробнее...
 Новости
 

     Чего хотят работодатели и что должен знать потенциальный работник?


 
(Цитируется по тексту оригинала: Беседа Игоря Игорева с руководителем группы подбора персонала КЦ «Юнити» Юлией Прохоровой и специалистом кадрового холдинга «АНКОР» Марией Тартаковской «Чего хотят работодатели, и что должен знать потенциальный работник?», — сайт радиостанции «Говорит Москва», 17.01.2008)



Чего хотят работодатели и что должен знать потенциальный работник?И.И. — Чего хотят работодатели и что должен знать потенциальный работник? Все знают — высшее образование, солидный опыт работы, коммуникабельность, исполнительность, стрессоустойчивость, эти требования к будущим работникам можно увидеть практически в каждом объявлении, но все чаще фигурируют и такие пожелание, которые иногда способны вызвать удивление у любого соискателя, например: прием на работу по гороскопу или определенные виды тестирования, но это экзотика. Вообще, как себя вести во время собеседования, что должен спрашивать руководитель, чтобы добиться толкового ответа от потенциального соискателя, и как должен себя вести нанимаемый сотрудник. Вот об этом сегодня поговорим. В гостях у нас Юлия Прохорова, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити» и Мария Тартаковская, специалист кадрового холдинга «АНКОР». О нестандартных требованиях. Наверное, это, может быть, дань моде или, действительно, время уже такое, что недостаточно одних специализированных знаний, а требуются столь экзотические требования к сотрудникам, как набор, например, персонала людьми, которые родились в год Собаки?

М.Т. — Все зависит от того, на какую позицию претендует человек. Все хотят, что бы у них работал человек с опытом работы, со знанием английского языка, исполнительный, коммуникабельный, который хорошо устанавливает личные отношения с людьми, но при этом, есть, конечно, специфика. Из своего опыта могу сказать, что недавно мы искали человека, у которого есть опыт работы с крупным рогатым скотом. Казалось бы, что совершенно специфические требования, что не может любой человек иметь такой опыт работы, где ты такого человека найти, и, вообще, для чего в Москве нужен такой сотрудник, который имел бы опыт работы с коровами? Оказалось, что нужен сотрудник на позицию работы с фермерскими хозяйствами, который хорошо бы знал характер животных, хорошо бы знал, чем они болеют, и умел бы находить общий язык с людьми, которые имеют ферму, потому что он должен был бы заниматься тем, что продавать корма для таких животных. Это как пример. Есть, конечно, и какие-то интересные требования, как, например, чтобы человек подходил по знаку гороскопа, был какого-то определенного года. С этим, конечно сложнее работать в том плане, что если наш заказчик хочет человека, что бы он был козерогом года свиньи, достаточно сложно будет объяснить, что человек, допустим, года крысы тоже им может подойти. Что не в этом суть, какого года и какого знака, а есть очень хорошие специализированные люди, которые знают английский язык и всеми другими качествами обладают. При этом, если вдруг что-то не сложится с этим специалистом, с человеком, которого мы устроили, то все спишут на то, что он был не того года и не того знака, и «мы же говорили, что он должен быть определенного знака и года рождения».

И.И. — Было бы хорошо, если бы эти люди, прежде всего, знали бы русский язык, потому что, общаясь с менеджерами по телефону, понимаешь, что им нужно учить русский, а английский им совершенно не нужен в своей работе.

Ю.П. — Сейчас, на данный момент, какие-то экзотические требования к соискателям встречаются достаточно редко, т. к. сейчас очень большие проблемы с высокими профессионалами на рынке труда. И на данный момент при подборе какого-то высокопрофессионального специалиста мы в первую очередь смотрим, чтобы у него был хотя бы профильный опыт работы. Какого он года и кто он по гороскопу — на данный момент не очень сильно влияет, потому что специалистов нет. Я работаю с достаточно редким рынком, это медийный рынок, это вся реклама, это весь глянец, журналы и журналисты, поэтому здесь, к сожалению, я, честно говоря, периодически не разрешаю своим клиентам предъявлять какие-то экстра-требования, потому что людей и так не хватает. Если нужен высококвалифицированный журналист, а генеральный директор любит всех скорпионов, то извините, придется научиться любить и козерогов, и раков, и всех остальных людей других знаков Зодиака. Людей сейчас на рынке не хватает. Если пару лет назад, а то и три-четыре года, мы даже секретарей отбирали по принципу «блондинка, брюнетка, высокая, стройная», то теперь компания смотрит, чтобы это был человек с какими-то данными, с опытом работы, знаниями и каким-то потенциалом. Чтобы он мог в дальнейшем принести компании какую-то пользу, какую-то прибыль, двигаться в компании. Сейчас привлекать людей со стороны становиться все труднее и труднее. Все хорошие специалисты уже сидят на своих местах, поэтому мы сейчас, если ищем какого-то серьезного специалиста, то нам, самое главное, его найти и заинтересовать в нашей работе. Я не могу сказать, что каждая компания предъявляет какие-то требования. Периодически слышим такие фразы, как: «Найдите нам, пожалуйста, хорошего менеджера по продажам, нам не важно кто он, как он, и откуда. Пусть он даже будет с региона, главное, что бы он умел работать и был готов работать на нас».

И.И. — Есть, между прочим, фирмы, которые занимаются недвижимостью и они не берут людей из регионов, особенно тех, которые не умеют правильно говорить по-русски, а на своих региональных акцентах, как правило, изъясняются.

Ю.П. — О каких регионах мы ведем речь? Я согласна, что опыт работы в Москве нужен для того, что бы в дальнейшем работать в Москве, но компании, которые хотят привлечь специалистов, и хотят их обучить под свою специфику, готовы вкладываться в них. Они ими занимаются, обучают их.

И.И. — А эти люди обучаемые? Потому что иногда пишут вот на этом резюме, с которым человек отправляется непосредственно к руководителю — «рекомендуем», «рекомендован». Такой человек приходит и говорит, вот у меня «Устьурюпинский» техникум, видите, я рекомендован, у меня есть диплом, и вообще я хочу в Москве обосноваться и купить здесь квартиру. Вот и все, а работать он не умеет.

М.Т. — У меня есть мнение по этому поводу. Нельзя приуменьшать значимость людей из другого города. Пусть он закончил «Устьурюпинский» университет, пусть у него нет опыта работы в Москве, но это не значит, что он менее талантливый, чем человек, который жил и вырос в Москве, и окончил какой-либо московский вуз. От акцента можно очень быстро избавиться и не на каждой позиции важно, есть ли у человека акцент или нет.

И.И. — Если человек общается по телефону, продает недвижимость, привлекает клиентов, это очень важно. Клиенты не верят таким людям и правильно делают.

М.Т. — Мы говорим про сферу недвижимости, но при этом у нас есть еще очень много разных сфер бизнеса, где такие люди могут вполне успешно и очень быстро избавиться от акцента и работать в той же недвижимости, или работать на административной позиции. Это не столь важно. Есть такое мнение, что такие люди хотят меньше денег, чем московский специалист. Могу сказать, что очень часто наоборот. Люди приезжают в Москву и считают, что Москва такое золотое место, где можно зарабатывать очень много денег, и свою планку по зарплате очень сильно завышают. Нам приходиться работать с такими людьми, которые приехали из регионов по такому вопросу, как давайте мы снизим ваши зарплатные ожидания, потому что в Москве люди не зарабатывают таких денег, как вам кажется. Есть такие сложности с этими людьми, а то, что они хуже, чем человек, который закончил московский вуз и работает в Москве, я считаю, что это не так. Просто у них нет опыта работы в Москве, который очень быстро приобретается.

И.И. — Эти люди мыслят по-другому, они другие ментально. Многие менеджеры очень жалуются как раз на таких людей из регионов, которые приезжают сюда и не умеют и не хотят вписываться ни во что. Они считают, что все им кругом должны. Они покупают свои первые джинсы, свой мобильный телефон, который им необходим, снимают достаточно приличную по их меркам квартиру и после этого они перестают работать.

М.Т. — Я думаю, что эта проблема не человека из региона, а просто самого человека. Он приехал и считает, что ему все должны. Точно такие же люди есть и из Москвы, которые считают, что если он закончил приличный вуз, мы очень часто сталкиваемся с такими студентами, и говорят, что вот у меня есть диплом и я хочу зарабатывать очень хорошие деньги.

Ю.П. — Надо учитывать то, что сейчас в Москве существуют такие образовательные вузы, которые выпускают заочно, очно, с посещаемостью полной и не полной. Я была в полном шоке, когда мы год назад искали помощника стоматолога в достаточно дорогой элитный центр и пожелания компании были достаточно простые, нам нужен человек-медик, на 2-м, на 3-м курсе, выпускник, который придет, мы его всему научим, и он в дальнейшем будет у нас работать. Я сама лично общаясь с кандидатами на эту вакансию, задавала вопрос: «Как вы учитесь?», на что мне человек, который учиться на медицинской специальности говорит: «У меня необязательное посещение лекций. Я не обязан приходить в университет. У меня очно-заочное обучение, по выходным — вечернее, и на праздники я там периодически появляюсь». В регионах, на данный момент, что есть единственным плюсом, если человек приезжает и у него есть высшее образование, он худо-бедно его закончил либо на дневном, либо на вечернем. Он, по крайней мере, прослушал эту теорию, он прошел стажировки. В Москве сейчас отношение к образованию такое, что люди, которые ездят на метро, имеют возможность купить диплом, пусть он будет без вкладыша, но это будет диплом. А потом мы это все разоблачаем через службу безопасности, нам отзванивается компания и говорит, что он там-то не работал, и документов у него нет, и он вообще никто и звать его никак. У нас сейчас достаточно сложные поиски, мы рекрутеры, потому что мы ищем людей, которых, на мой взгляд, в Москве сейчас не существует. Их крайне мало. Поэтому нам приходиться смотреть на регионы, приходиться изобретать какие-то вариации вакансий. Вот нет такого человека, но есть человек, который умеет 70 процентов того, а вот этому вы будете доучивать, да, он будет меньше стоить, он будет не такой эффективный первое время, но вы в него вложите немножко времени, денег и этот человек в дальнейшем будет на вас работать. Сейчас рынок достаточно пустой, это вам может сказать практически любой рекрутер.

И.И. — Работодатели предъявляют к этим людям, может быть, завышенные требования, поэтому и не находиться таких людей?

М.Т. — Как в основном формируются требования? Мы не знаем, зачем нам нужен директор по маркетингу с MBA и опытом работы в западной компании, хотя мы являемся чисто российской компанией, но, тем не менее, нам нужно, что бы у этого человека был такой опыт. Для чего он нужен?

Оправданы ли старания работодателя, который пытается обучить сотрудника?И.И. — Оправданы ли старания работодателя, который пытается обучить сотрудника, пытается его наставить, пытается послать его на какие-то курсы, а сотрудник потом просто переходит в другую компанию или его переманивают, на рынке же дефицит?

Ю.П. — Это тоже большая проблема, потому что сейчас многие директора по персоналу тоже занимаются рекрутингом, хотя они должны заниматься развитием персонала, работать с этим персоналом, и очень часто, когда прибегают к услугам рекрутеров, сам директор по персоналу в компании тоже напрямую ведет поиск. Они сейчас практически все занимаются поиском, ездят на выставки, занимаются привлечением персонала к себе, хотя я считаю, что им нужно больше времени уделять по работе с уже существующим персоналом. Те же самые пресловутые слова как «мотивация», «адаптация», «разработка», всякие «гредирования», которыми они должны заниматься. Когда компания теряет своего сотрудника, это говорит о том, что это какое-то невнимание, не идет оценка рынка. Если человек сидит пять лет на одной зарплате, конечно же, он уйдет туда, где ему предложат зарплату выше. Потеря кандидата — это вопрос к компании. Это не то, что мы рекрутеры, всех вызваниваем, всех выдергиваем, предлагаем золотые горы и куда-то человек уходит. Если человек работает и ему хорошо, он не уйдет никогда. Потому что у нас очень часто, практически на 70 процентов прямой поиск заканчивается тем, что компания сразу же выставляет контрофер, оставляет человека, предлагает ему другую должность, что-то большее. Они вкладывают, они заинтересованы в нем, потому человек и не уходит, а если человек уходит, значит, он понимает, что он в компании либо перерос, либо им никто там не занимается, он там никому не нужен, а он в себе чувствует силы, желания и зарабатывать, и работать в хорошей компании. Он знает рынок, и он идет туда. Этого человека нельзя обвинять, он моложе, он занимается собой. У нас одна жизнь и надо ее жить так, как нам хочется.

М.Т. — Я абсолютно согласна с Юлей в том, что компания должна заниматься развитием человека и не думать о том, что вот я сейчас в него вложусь, потрачу деньги, он закончит какие-либо стажировки, дополнительно получит образование за счет компании, а после этого уйдет. Во-первых, никто никогда не подписывает договор пожизненно, когда он приходит на работу в компанию и должен там оставаться, никто этого там не обещает и не гарантирует, это первое. Во-вторых, если человеку будет комфортно работать в компании, а компания в него вкладывается, чем показывает, что он интересен компании, то, естественно у него будет больше мотиваций оставаться работать там дольше.

И.И. — Так поступают компании довольно приличные, надо сказать. Наверное, таких компаний не слишком-то и много у нас. В принципе у нас ценный сотрудник, как ценность человека и ценность человеческой жизни — она на нуле практически. Поэтому сотрудниками можно разбрасываться, сотрудниками можно делать все, что угодно, не вы придете, так другие.

Ю.П. — Я раньше очень часто слышала о там, что это не наш человек, раз он уходит или раз он не выходит к нам на работу. Сейчас мы нечасто мы встречаемся с такой ситуацией. Я могу больше сказать — сейчас отказываются соискатели. Компании уже не особо сильно настаивают на своих требованиях, сейчас уже соискатели выбирают, потому что каждому соискателю в день приходит от 5 до 15 разных предложений, и они сейчас уже выбирают. То, что они, может быть, выбирают не очень грамотно, гонясь, например, за зарплатой на 300 долларов больше и игнорируя какую-нибудь компанию супермагната, которая в дальнейшем может им предоставить и топовую должность, и социальные предложения. Все-таки сейчас люди смотрят больше на зарплату, не анализируя и не смотря на рынок, и это очень часто. Доказываешь человеку, что хоть там зарплата и больше, но посмотрите, что мы вам предлагаем: международный холдинг, вы можете уехать развивать эту компанию в других регионах, посмотрите на перспективы, а в ответ говорят, что нет, хочу сейчас эти 1500 долларов, а там мне предлагают 1200 долларов. Иногда обидно, когда люди не понимают, куда они идут и, соответственно, мы тоже компаниям говорим, что человек не понимает, почему к вам должны идти люди. Вот мы и изобретаем периодически велосипед, как-то представляем эти вакансии и рекламы делаем, и с соискателями разговариваем не так как раньше, что, мол, рядом метро, такая-то зарплата, такой-то график, уже рассказываем более подробно про компании, какие-то презентации делаем, соотношения с рынком, с компанией, рейтинги какие-то показываем, т. е. пытаемся по-другому работать. Нам сейчас работать намного сложнее чем 5-6 лет назад. Раньше была вакансия, было десять соискателей, десять прошли, одного выбрали, все, вакансия закрыта. Сейчас это очень креативный процесс, который надо периодически корректировать как для работодателя, так и для соискателя. Здесь уже мы смотрим на все. На редкость вакансии, на отсутствие специалистов на рынке. Просто, грубо говоря, балансируем все это. Это очень сложно, если непонимание идет с одной стороны и с другой.

И.И. — Чтобы было понимание с обеих сторон, как нужно вести себя во время собеседования, прежде всего, работодателю? Он должен быть словоохотлив, какие вопросы он должен задавать, задавать ли их все сразу или есть какая-то десятка золотых вопросов, или пятерка, что бы понять, кто перед ним? Может быть, это актер, который пускает пыль в глаза. Может быть, этот человек совершенно ни на что не годен, просто занимается дешевой самопрезентацией и думает, что на нее клюнут?

М.Т. — Работодатели тоже люди, которые занимают разные должности. Первый, кто встречается с сотрудником, это чаще всего чарменеджер или рекрутер, который занимается подбором персонала, поэтому у такого человека опыт в подборе уже достаточно большой. Так просто разыграть из себя человека, который очень хорошо подходит на эту позицию, будет достаточно сложно.

И.И. — Этому же учат: «Я знаю о вашей компании, я видел ваши отчеты, вы такие замечательные, вы такие хорошие, как я хочу влиться в ваш коллектив».

М.Т. — Да, но помимо этого есть еще требования, которым человек должен соответствовать. Например, профессиональный опыт работы, это опыт работы с компьютером, английский язык — это то, что можно легко проверить прямо здесь, на интервью, задать ему определенные вопросы о том, что относится к его профессиональному опыту работы, как они хотели бы, что бы ответил идеальный кандидат, к примеру. Проверить английский язык тоже труда не составляет, проверить знание профессионального компьютера, т. е. EXEL, Power Point, Word, это тоже просто делается и можно также протестировать человека. То, что касается личных симпатий, т. е., как человек впишется или не впишется в корпоративную культуру, тоже все проверяется, т. е. вопросы, которые задаются на тему: «Какие книги вы прочитали?», «Как вы любите проводить свободное время», тоже все задается не просто так. Они смотрят, насколько человек — их человек, насколько он подойдет в их компанию и сможет там долго работать.

И.И. — Будет ли он вместе со всеми бегать в мешках на корпоративных вечеринках.

М.Т. — Примерно так. Из своего опыта могу сказать, допустим, в одной строительной компании есть такой тимбилдинг, как прыгать вместе с парашютом. Не каждый человек, даже если он очень сильный, мужественный, согласиться взять и прыгнуть с парашютом, кому-то это просто неинтересно. Но тот факт, что все вместе должны выехать и прыгнуть с парашютом, например, весь состав директоров, не каждый согласиться, поэтому в интервью такие вопросы надо задавать. Может быть, это немножко экзотическое требование, специфика — готовы ли вы со всеми прыгнуть, но все-таки спросить надо, потому что если ты не прыгнул, значит, ты не в нашей команде, не наш человек.

Ю.П. — Вот для меня это тоже сложно, если, например, вся компания «Юнити» соберется прыгать с парашютом, я не прыгну, или скажу, давайте я проплыву с крокодилами реку. Но не прыгну.

М.Т. — В том-то и дело, что такие вопросы тоже надо задавать на интервью, т. е., смотреть, насколько человек их или не их, а потом уже выбирать уже дальнейший вопрос. Следующий этап после того, как человек поговорил с рекрутером, со специалистом, который очень хорошо разбирается в том, какие вопросы надо задавать, уже будет встреча с линейным менеджером. Там будет играть роль уже химия, уже личностные какие-то моменты, насколько человек сойдется, насколько он им понравится, потому что у каждого человека есть свои какие-то установки, стереотипы, кто должен быть на этой должности. Насколько именно вот этот человек сможет влиться в его группу, команду, сможет ли он приносить пользу и быть успешным и самостоятельным, чтобы ему было хорошо работать.

Ю.П. — В одной из компаний, с которыми я работаю, мы предоставляли им очень специфичных финансовых контроллеров, которые должны были знать немецкий язык, и очень много их показали, все было не то и, наконец-то, они берут одного человека, я созваниваюсь с финансовым директором, на что она мне говорит гениальную фразу: «Вы знаете, это такой профессионал, мне конечно с ним будет очень сложно работать, но я сделаю все, что от меня зависит. Я сама под него адаптируюсь для того что, что бы у меня в команде был такой финансовый котроллер. Я буду сама работать над собой, буду контролировать, как я общаюсь с этим человеком, потому что мы совершенно разные люди, но работать с человеком, который обладает такими знаниями, будет очень приятно», — и мне сразу стало хорошо жить на свете. Компании все-таки периодически думают, что да, он не умеет прыгать с парашютом, но он в совершенстве знает немецкий язык и умеет работать с финансовой отчетностью и мы должны его взять, потому что у нас должен работать такой специалист.

И.И. — Спасибо. Вот, в нескольких чертах мы попытались рассказать, чего хотят работодатели и что должен знать потенциальный работник. Это были руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити» Юлия Прохорова и специалист кадрового холдинга «АНКОР» Мария Тартаковская.

Версия для печати